工作—非工作边界管理研究_韦慧民，潘清泉著_9787514175288

　　随着科学技术的进步、双收入家庭的增加，员工的工作—家庭角色转换普遍存在。在员工的工作与非工作之间的边界变得越来越模糊的背景下，如何有效管理工作—非工作角色边界，实现工作—家庭角色转换的积极溢出效应值得深入思考。基于此，本专著聚焦于组织背景下员工的工作—非工作边界管理问题，期望对工作—非工作边界渗透背景下的员工管理实践有所启迪。

　　随着全球竞争的加剧和信息技术的发展，传统的“朝九晚五”或者“八小时工作制”的工作时间安排已被放置一旁。加班已经成为许多员工的常态，而基于互联网的Web2.0环境使得工作的时间和空间不再受到约束，工作渗透家庭非常便捷。员工已经难以在工作和家庭生活之间划下明确的物理和心理边界（Mesmer-Magnus et al.，2006）。另外，随着女性进入职场、双收入家庭的普遍存在，“男主外女主内”的传统家庭角色分工受到挑战。男性和女性都承担着工作和家庭的角色，都在奋力挣扎以兼顾满足工作和家庭责任。可以说，如今员工的工作和家庭生活的边界在空间、时间和心理上都在相互渗透（Clark，2000）。工作-家庭冲突已经成为职场人面临的突出问题，对个人、家庭和组织都可能产生负面的影响（Davis&Kalleberg，2006）。当代员工渴望工作和生活两个领域都要参与，工作不是生活的全部，希望实现快乐工作和快乐生活，追求着高质量的工作和生活。在这一背景下，如何帮助员工实现工作-生活平衡已成为企业人力资源管理的一个重要问题。
　　基于人本主义视角，关注员工的工作和生活，帮助员工实现工作-生活平衡，达到工作和家庭相互促进的积极溢出效应，已经成为人力资源管理在提高企业竞争优势中的一种最重要途径（Kreiner eta1.，2009）。家庭友好人力资源实践的提出就是企业应对这一发展趋势的反映。家庭友好人力资源实践在一定程度上可以降低工作和家庭要求之间的冲突，减少旷工、病假、离职等行为（Glass&Finley，2002）。而且，家庭友好人力资源实践还可以改善员工对于工作的态度和行为，如工作动机、组织承诺、工作满意度，工作绩效。另外，家庭友好人力资源实践向现有和潜在的员工提供了一种信息，影响他们对于该企业的知觉，反映出企业的价值观和管理哲学，强调了企业和领导对于员工非工作的关注程度，特别是当企业自愿实施而不是政府或者法规强制要求的时候，员工会感觉到受到特别的友好待遇，享受企业特有的福利。这也有助于企业形象的积极提升，能够提高企业招募和保留企业所需要的人才的能力（Hammer et al.，2005）。正是上述考虑，许多企业提出了家庭友好人力资源政策和实践，如灵活工作时间、远程办公、职场托儿中心等，旨在支持员工履行家庭角色应承担的职责，以减少员工的缺席和离职，提高员工的工作满意度和工作绩效。可以说，企业人力资源管理关注员工的工作-非工作边界问题并提高边界管理能力成了“职场连通”时代背景下企业人力资源管理的新重点。
　　实际上，面对这一背景，企业目前较多的做法是将员工的工作和家庭边界模糊化，旨在促进员工兼顾工作和家庭。但是面对着家庭生活过多影响员工工作的现象，有些企业又回归到将员工的家庭与工作边界分割的做法，如在工作时间禁止员工接入互联网以从事与工作无关的事情，或者禁止在办公时间接收网购私人用品等。但是，实践表明，工作和家庭边界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引发企业人力资源管理的危机，包括引发员工抵触、焦虑、离职等。如何响应工作和家庭融合的现实背景，结合具体情境因素实施有效的边界管理，是企业人力资源管理避免上述危机的应对策略与思考方向。

你还可能感兴趣

我要评论