人力资源测评_李永瑞编著_9787040480214

《人力资源测评（第2版）/高等学校人力资源管理专业系列教材》由人力资源测评概论、胜任特征模型构建、心理测评量表及其开发、情景测试及其开发、投射测验及其开发、其他测评工具及其开发、人力资源测评的组织与实施、人力资源测评在人力资源管理中的应用共八章组成。　　《人力资源测评（第2版）/高等学校人力资源管理专业系列教材》具有理论与实践并重、本土化特征明显等特点。第八章采用“跟我学”的方式，通过本土案例，较为全面、系统地诠释了人力资源测评的主要内容。案例兼具经典性及代表性，可操作性、实用性强，其中心理测评量表的开发及人力资源测评在人员甄选、绩效管理与薪酬方案设计中的应用等部分内容，主要取材于编著者近年来为国内外多家企事业单位所做的管理咨询工作内容，具有一定的原创性。　　《人力资源测评（第2版）/高等学校人力资源管理专业系列教材》可供人力资源管理类专业本科生、研究生使用，也可供其他管理类专业学生、实际工作者自学或人力资源管理相关培训使用。

　　人力资源测评就是测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者岗位职责相关活动领域中所表征的信息，进而依据测评目标体系之标准，做出数量化的推理或价值判断的过程。一个完整的人力资源测评流程，大体由“定位”、“建模”、“利器”和“匹配”四个步骤构成。
　　一、定位建模、利器匹配，全景解构人力资源测评
　　“定位”就是要明确测评对象的角色定位及对应的关键职责。“定位”主要来源于两个方面：一是历史传统和组织价值观，比如德国制造企业和中国制造企业对一线操作工人的定位就大有不同；二是组织战略和岗位职责，比如采用领先战略的高科技企业对研发人员的定位就有别于跟随战略者。这在“人力资源测评”前置的“人力资源规划”、“工作分析与组织结构设计”等课程中已有涉及，本课程只做概要式的回顾和补充。这是本书第一章“人力资源测评概论”所重点涉及的内容。
　　“建模”就是建构胜任特征模型，本书从理论思辨和案例旁白角度重点介绍了“三维胜任”和“二维协同”模型。所谓“三维胜任”，意指个体在岗位职责履行、团队功能优化、组织发展及文化促进上的协同增益，具体包括：一是岗位胜任，也就是个体顺利履行岗位职责所需的个体能力、素质和思维模式的综合表征；二是团队胜任，也就是团队内部某一成员在圆满履行其岗位职责的同时，能对团队内部其他成员工作绩效和整个团队绩效的提升起到应有的协同增益作用；三是组织发展和文化胜任，也就是指组织成员的人生观、职业生涯规划、学习意识和学习能力等与所在组织发展需求在发展方向和步调上，以及组织的基本特征及组织业已形成的特有文化特质上保持动态的一致性。所谓“二维协同”，意指任务完成的时空特征，具体包括两个方面：一是结构性协同，意为不同阶段的不同任务需要互为团队胜任的不同角色、不同技能和禀赋的团队成员进行组合；二是时序性协同，意指不同团队成员进出团队的顺序会对团队的形成和发展，以及团队的绩效产出产生重要影响。这是第二章《胜任特征模型构建》的核心主题。
　　“利器”就是测评工具的自主开发与选择和组合的有机统一。由于不同测评工具的理论假设和常模样本并不相同，它们对不同人群的敏感性也有所不同，因此，要保证测评结果期望的效度，测评工具就需要在自主开发与既有工具的选择和组合之间取得恰当平衡。这是第三章《心理测评量表及其开发》、第四章《情景测试及其开发》、第五章《投射测验及其开发》和第六章《其他测评工具及其开发》的核心观点。
　　“匹配”就是测评的组织和实施，按照“三维胜任”和“二维协同”模型的构想，在进行团队成员选拔和调配时，不仅要对候选人能力、素质和思维模式进行考察（岗位胜任），还要对拟选拔和调配进入某个团队的团队成员与团队内部其他成员的协同增益作用（团队胜任，结构性协同）、其个性特征和个人人生价值诉求与组织发展阶段和既有文化特质的契合度（组织发展和文化胜任），以及个体进出团队的时机或先后顺序对团队绩效的影响作用（时序性协同）给予充分的考虑。这是本书第七章《人力资源测评的组织与实施》和第八章《人力资源测评在人力资源管理中的应用》所要重点展现的内容。
　　从如上彼此关联的四个步骤来看，人力资源测评的精髓及过程可用四句话来概括：一是“个体三性永青春”，即个体工作的积极性、主动性和创造性得到最大程度的激发和保护。二是“结构时序两全美”，也就是团队成员选拔和调配既要满足岗位职责履行、团队功能优化、组织发展与文化促进的三维胜任特征模型，也要对其进出团队的时机对团队绩效产出的影响在全局和动态上做到心中有数。三是“选训侧重记心底”，也就是选拔和培训对提升组织成员与岗位职责履行、团队功能优化和组织发展促进及文化的匹配的逻辑假设上，存在本质的区别：选拔对应的英文是selection，逻辑假设是三维胜任所需但后天很难改变的特质（tion），而培训或训练所对应的英文为training，是三维胜任所需但后天可以改变的特质（ing）。选拔对于三维胜任匹配的重要性和稳定性要优于培训且侧重点不同。四是“个体组织齐步行”。从组织健康发展和健康运营角度来讲，组织所需要的是进得来、留得住、干得好、跟得久且有持续绩效贡献的人才，因此，个体的组织发展及文化胜任，尤其对于关键岗位人才的选拔和调配来说，更是决定个体需求满足和组织发展促进上能否保持“齐步行”的关键所在。

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