《德国劳动法（第11版）》是德国法学院的经典教材，深受法学学生、法律工作者和劳动法相关从业人员的欢迎。《德国劳动法（第11版）》根据2015年德文修订的第11版译成，反映了德国劳动法领域的新研究成果。
《德国劳动法（第11版）》对德国劳动法的基本结构和重要领域作了比较详尽的阐述，不仅介绍了法律问题的学理讨论和司法实践，而且结合相关数据展现了德国社会现实中的法律实施情况。《德国劳动法（第11版）》首先讨论了集体劳动法领域的同盟自由、集体合同和劳资博弈等问题，介绍了企业职工委员会、监事会的职工代表制度。然后着眼于个体劳动法领域，关注个体劳动关系的命运，涉及从招聘中的歧视禁令、劳动报酬和替代支付到解雇保护等各个环节。另外，《德国劳动法（第11版）》也指出了近年来劳动关系非标准化的趋势，深入分析了固定期限劳动合同、非全日制用工和劳务派遣的相关问题。最后，《德国劳动法（第11版）》对劳动法院和劳动监察机构的相关制度作了简要介绍。
《德国劳动法（第11版）》：
4.“主流意见”
如果针对某个问题不存在多个较高级别的劳动法院前后一致的判决的话，那么在实践中人们往往会参考所谓的“主流意见”（缩写为hM），这种意见是以多位被“认可”的法学家的出版物中的观点为基础而产生的。最关键的当然是对法律条文进行解析的法律评论中的意见，教科书和学术期刊中表达的观点也很重要。雇主、工会和企业职工委员会就有争议的问题往往会援引这种学术意见，有时甚至会特地委托某位著名法学家就该问题出具鉴定意见来支撑自己的论点。如此一来，由教授、高级法官、知名法律顾问或者资深律师以及各种协会的法律部门的负责人这种少数人所撰写的法律评注获得了某种类似法规的效力。这些法律人群体并未经过任何民主授权就可以通过这种方式设立适用于所有人的规则。除此以外，法院对于有争议的问题也大多倾向于采纳所谓的“主流意见”。根据笔者观察，中国似乎还没有出现这种现象。
实际上，在联邦德国劳动法圈子里的学术讨论很难形成真正的“主流意见”。雇主协会和工会在学术圈里面往往有自己的代言人。他们的文章同时也是不同利益集团斗争的工具，未必致力于找出最符合公共利益的路径。他们之间的讨论就像集体协商时的争议，参与人都希望劳动法院能够给出一个妥协方案。
针对同一问题往往存在不同意见，这些意见的地位也不尽相同，联邦
德国具有鲜明的“争辩文化”。这与原民主德国完全不同，那里的出版物
往往大同小异，一般只存在一种“真相”。
有时候，这种学术讨论相当激烈，甚至会出现针对意见不同者个人的攻击。有些作者会故意避免提及对手的观点，或者用贬低的语气在脚注中援引对方的论著。政治团体的意见往往被视为缺乏客观性与权威性，学术文章中很少引用。
5.集体合同与企业协议
单个雇员具体的法律地位不仅仅是由制定法、法官法和“主流意见”决定的。根据联邦劳动部的调研，直到几年前还有将近90%的雇员被一个或多个集体合同覆盖。这些集体合同的内容和保护水平大相径庭。化工行业的工资水平就比纺织业的工资水平高得多，巴登一符腾堡州的工资水平又比石勒苏益格一荷尔斯泰因州的要高。不同行业的集体合同所规定的每星期平均工作时间也往往有差距，在原联邦德国地区的各州每星期工作时间的平均值为37.4小时，而原民主德国地区的各州则平均每星期工作38.9小时。适用于原联邦德国地区的公共服务机构的集体合同设置了保护水平较高的解雇保护制度，如果某雇员在公共服务机构工作满15年而且年龄在40岁以上，那么他只能基于“重大事由”被非常解雇。其他适用于工商业领域的集体合同的类似条款的前提条件则没有这么宽松，通常只适用于年长的雇员（例如年满53岁），并且要求具备更长时间的企业工龄。联邦德国没有那种内容只是重复法律条文的集体合同。
企业职工委员会和雇主可以协商签订所谓的企业协议。原则上这种企业协议只能规定集体合同不涉及的内容，然而实践中经常有人突破这种限制，有时雇主和企业职工委员会会协商向雇员提供超过集体合同水平的待遇，有时这种对集体合同的偏离则是对雇员不利的，比如在周末加班。
借助于集体合同与企业协议，具有斗争精神的雇员可以团结起来维护他们的物质利益、保护自己安身立命的基础。同时，集体合同与企业协议的协商空间也使得劳动法的系统更加灵活：各行业或各企业的利润空间不同，雇员的斗争能力也有强弱，因此集体合同与企业协议创设的劳动条件也有好有坏。集体合同往往扮演着先锋的角色，刚开始可能只是个别领域的集体合同中创设了某种规则，之后立法者再将其推广适用于所有领域。比如，当初只有五金行业的雇员享受病假工资，后来所有的雇员都能享受这一权利。
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