《人力资源管理强度对员工敬业度的影响研究：以组织支持感为中介变量》在回顾相关研究成果的基础上，依据归因理论、社会交换理论及组织支持理论，构建了人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间作用关系的假设模型，旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素如性别、年龄及单位性质等对员工感知及态度的影响，考察员工在人力资源管理强度感知、组织支持感以及敬业度上是否存在显著性差异；二是检验人力资源管理强度及各维度对员工敬业度及各维度的作用；三是以组织支持感及各维度为中介变量，探讨人力资源管理强度作用于员工敬业度的具体机制。

　　在当今激烈竞争环境下，一支高度敬业的员工队伍对于许多企业而言是获取竞争优势的重要因素。近年来，国内外学者对如何通过人力资源管理促进员工敬业度进行了一些有益的探索，但是这些研究着重于人力资源管理内容本身，忽略了人力资源管理的作用过程，即人力资源管理能否向员工传递足够的、清晰的信息，这对员工态度及行为的影响更加关键。鲍恩和奥斯特洛夫（Bowen & Ostroff，2004）将其概念化为人力资源管理强度。目前缺乏人力资源管理强度与员工敬业度之间的关系研究；也尚未有学者在中国情境下对人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间的作用关系展开深入研究。
　　本书在回顾相关研究成果的基础上，依据归因理论、社会交换理论及组织支持理论，构建了人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间作用关系的假设模型，旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素如性别、年龄及单位性质等对员工感知及态度的影响，考察员工在人力资源管理强度感知、组织支持感以及敬业度上是否存在显著性差异；二是检验人力资源管理强度及各维度对员工敬业度及各维度的作用；三是以组织支持感及各维度为中介变量，探讨人力资源管理强度作用于员工敬业度的具体机制。

　　张立峰，男，1975年7月出生，河北省石家庄人，管理学博士，河北地质大学副教授，硕士生导师，研究方向为人力资源开发与管理、科技管理。主持或主研省部级课题10余项、横向课题6项：出版专著1部，发表学术论文20余篇，主编或参编教材7部。多次被评为校级“教师标兵”、“优秀教师”及“优秀***员”。
　　
　　董晓宏，女，1980年11月出生，河北省石家庄人，企业管理硕士，河北地质大学副教授，研究领域为技术创新管理、人力资本管理、产业可持续发展。发表中英文论文30余篇，主持或主研完成14项省部级课题，在技术创新、复杂适应系统、人力资本理论与产业可持续发展相结合的交叉研究领域积累了较丰富的研究经验。
　　
　　郭爱英，女，1963年8月出生，内蒙古人，企业管理硕士，教授，硕士生导师，研究方向为人力资本管理、组织绩效管理、薪酬体系设计、员工关系管理。长期从事人力资源管理方面的教学与科研工作。主持和参与各级科研课题30余项，其中，主持或主研省级课题12项、企业横向课题6项、厅局级课题20余项。发表学术论文60余篇，其中核心论文10余篇。主编或参编教材9部。获得奖励4项。
　　
　　刘艳萍，女，1975年出生，河北人，文学学士，中学高级教师，河北省儿童医院。曾先后发表《人力资源薪酬策略设计及其运用方法研究》《试析基于胜任力的人力资源绩效管理体系构建》《试析人资管理中如何有效采用激励策略》等论文。参加河北省人力资源和社会保障厅课题1项。

第1章 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究目的及意义
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意义
1．3 研究框架及结构安排
1．3．1 研究框架
1．3．2 本书结构安排
1．4 研究方法、工具及技术路线
1．4．1 主要研究方法
1．4．2 研究工具
1．4．3 研究技术路线
1．5 研究创新点

第2章 理论基础与文献综述
2．1 理论基础
2．1．1 归因理论
2．1．2 社会交换理论
2．1．3 组织支持理论
2．2 文献综述
2．2．1 人力资源管理强度
2．2．2 组织支持感
2．2．3 员工敬业度
2．3 本章小结

第3章 理论模型与研究假设
3．1 理论模型构建
3．2 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设及模型
3．2．1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设
3．2．2 人力资源管理强度与员工敬业度的研究模型
3．3 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设及模型
3．3．1 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设
3．3．2 人力资源管理强度与组织支持感的研究模型
3．4 组织支持感与员工敬业度的关系假设及模型
3．4．1 组织支持感与员工敬业度的关系假设
3．4．2 组织支持感与员工敬业度的研究模型
3．5 组织支持感的中介作用假设及模型
3．5．1 组织支持感的中介作用假设
3．5．2 组织支持感的中介作用研究模型
3．6 本章小结

第4章 研究设计与数据收集
4．1 研究样本
4．1．1 研究对象及单位
4．1．2 样本量
4．2 研究数据收集
4．3 变量的测量
4．3．1 人力资源管理强度
4．3．2 组织支持感
4．3．3 员工敬业度
4．4 主要数据分析方法
4．4．1 探索性因子分析
4．4．2 信度分析
4．4．3 结构效度分析
4．4．4 共同方法偏差检验
4．4．5 独立样本T检验和单因素方差分析
4．4．6 多元线性回归分析
4．5 预测试与问卷的修订
4．5．1 预测试样本及数据收集
4．5．2 信度分析
4．5．3 效度分析
4．6 本章小结

第5章 研究结果及分析
5．1 正式调查问卷的信度和效度分析
5．1．1 人力资源管理强度正式测量的信度、效度分析
5．1．2 组织支持感正式测量的信度、效度分析
5．1．3 员工敬业度正式测量的信度、效度分析
5．2 共同方法偏差检验
5．3 描述性统计分析
5．4 相关性分析
5．5 人口统计学变量对各变量的影响
5．5．1 性别对各变量的影响
5．5．2 年龄、工龄、文化程度、行业及职位对各变量的影响
5．5．3 单位性质对各变量的影响
5．6 人力资源管理强度对组织支持感、员工敬业度回归分析
5．6．1 人力资源管理强度对员工敬业度的回归分析
5．6．2 人力资源管理强度对组织支持感的回归分析
5．6．3 组织支持感对员工敬业度的回归分析
5．6．4 组织支持感的中介作用
5．6．5 分层回归分析小结
5．7 结果分析
5．7．1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系
5．7．2 组织支持感的中介作用
5．7．3 一致性与奉献、活力的关系
5．8 本章小结

第6章 结论与展望
6．1 结论
6．1．1 人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度结构分析
6．1．2 人力资源管理强度对组织支持感、员工敬业度的影响
6．1．3 组织支持感的中介作用
6．2 理论启示
6．3 管理对策
6．4 研究局限与未来展望

第7章 案例分析
7．1 引言
7．2 理论基础与研究假设
7．2．1 人力资源管理强度
7．2．2 员工敬业度
7．2．3 人力资源管理强度与员工敬业度的关系
7．2．4 研究模型
7．3 研究方法与数据
7．3．1 公司介绍
7．3．2 研究设计
7．3．3 数据收集方法及程序
7．3．4 研究工具
7．4 研究结果及分析
7．4．1 描述性统计分析
7．4．2 直接影响
7．4．3 加法效应
7．4．4 乘法效应
7．4．5 调节效应
7．5 小结
7．5．1 人力资源管理强度与员工敬业度
7．5．2 主要贡献
7．5．3 实践建议

附录
参考文献