上任第一年：从业务骨干向优秀管理者转型_杨继刚白丽敏王毅_9787111636113

从业务骨干到了管理岗位，就一定能胜任吗？本书通过角色与定位、误区与真相、技能与方法三大模块，系统梳理和总结了新任管理者面临的现实挑战和典型问题，通过大量的工具、方法和解决方案，帮助新任管理者完成角色转型，走好职业转型的关键一步。
本书核心内容已先后在73家世界500强企业与165家中国企业落地实践，为新任管理者提供百科全书式转型解决方案，适合正在向新身份过渡的新任管理者阅读。

业务骨干，就一定能成为优秀管理者吗
其实，问题本身，比答案重要。
在传统儒家文化中，学而优则仕的思想传承根深蒂固，在修身齐家治国平天下的文化语境中，这本身无可非议。成为仕，首先意味着承担责任，意味着肩负使命，而绝不仅仅是当官本身。尽管仕的背后，一定包括名和利，但如果没有责任与担当，名和利无从谈起。
同样，在企业管理中，也存在学而优则仕的思维传承。只不过，这种传承变身为业而优则管，意思是，因为业务出色或者技术过硬，被提拔为团队管理者。尤其是，在中国经济40多年的高速增长背景下，涌现出一大批高速发展的成长型企业，业绩增长快、规模迅速扩大、团队急剧扩张。盘子大了，总要有人来管。于是，大批干部和团队管理者被火线提拔，至于适不适合，胜不胜任，可以以后再说。这与其说是战略需要，倒不如说是不得已而为之。边打仗，边提拔，边带队伍，一度成为中国成长型企业的管理特色。
但，业务骨干到了管理岗位，就一定能胜任吗？或者说，业而优则仕就一定合理吗？
逻辑很简单，现实很残酷。在企业中，业务骨干、技术骨干、项目骨干、生产骨干、研发骨干很常见，但优秀管理者不常见。三军易得，一将难求，能成功从业务骨干晋级为优秀管理者的比例，也大致符合二八法则。因此，不缺业务骨干，缺优秀管理者，正成为很多企业向上突围的瓶颈。
近年来的中国经济转型，正在让这一问题愈发突出。供给侧改革、去杠杆、去产能等改革举措，正在倒逼企业转型升级，而消费端的中产阶层崛起，意味着消费者需要更好的产品和服务，意味着大量同质化、低效率、无竞争力的生产与制造将会被淘汰出局。而影响企业效率与质量的关键，恰恰在于管理水平的高低。谁在承担这一角色和使命？恰恰是我们的管理者。由此，我们也就懂得，为什么企业今天如此重视管理，如此重视管理者。没有管理水平的系统提升，没有管理角色的有效胜任，企业的转型升级就无从谈起。
再从企业微观层面看。业务的评价标准很清晰，能不能达成目标，靠数据说话，变量相对单一，标准相对明确。反过来看，管理的内容要复杂许多。管理者需要整合企业内外资源，需要实现人财物的最佳匹配，需要用人所长提升绩效，需要规避风险协同团队，需要上下沟通解决问题，等等。不同的组合与管理，会有不同的绩效产出，给两个管理者相同的人财物，却往往出现不同的绩效结果。
这并不是说管理有多神奇，而是说，做管理不同于做业务、做研发、做技术、做生产等。带着不同风格的团队成员一起实现目标的时候，管理者不仅要确保自己靠谱，还要想办法让团队成员靠谱；既要解决业务变量，还要解决团队协作变量，有时还需要将企业内外部资源进行整合，哪一个环节出了问题，团队绩效都无从谈起。这也是为什么无论天使投资还是风险投资，都无比看重创始人和管理团队的原因。只埋头做业务，那只能算个体户，如果不能管好团队，只靠自己打拼，企业的规模和发展将大大受限。
道理简单，可为什么做起来很难？
原因之一是，很多业务骨干执着于低头拉车，非常享受业务突破、技术革新所带来的成就感。而如果通过管理团队获得绩效，则需要了解员工所长、激发员工意愿、提升员工能力、提高资源匹配等，哪一步都需要投入时间和精力，有时反而出力不讨好，费时又费神，还不如自己做来得容易。当这种逻辑固化为思维定式和行为方式时，所谓的管理工作就成了累赘，转型就变得更加艰难。
1974年，《哈佛商业评论》发表了一篇题为《谁背上了猴子》的重磅文章。历经40余年，这篇文章也成为《哈佛商业评论》历史上重印最多的两篇文章之一。文章用背上的猴子（monkey-on-the-back）来形容下级的工作任务，探讨管理者的时间管理，追问管理者的时间都去哪儿了，为什么很多本该下级背负的猴子（工作任务或责任），最后都跑到管理者身上，造成了领导总是没时间，下级总是没工作的管理错位。
这也是很多业务骨干转型为管理者后所遇到的典型困境之一。如果管理者陷入具体业务不能自拔，哪还有时间和精力来思考团队建设，来梳理流程再造，来推动战略执行，来进行团队创新。因此，每当上级来质问管理者，为何重点工作毫无进展时，管理者总是愁容满面地说：我通常白加黑、五加二全负荷工作，已经筋疲力尽，业务的事都忙不完，哪还有时间考虑团队？
可是，很多时候当事人忘记了，他的身份是管理者。如果只关注业务，不关心管理，会造成角色错位、管理失当，甚至会出现该做的没做，不该做的全做的尴尬局面。长此以往，那些管理者的新鲜感荡然无存，随之而来的，是数不清的工作缠身，忙不完的大会小会，搞不定的奇葩员工，完不成的团队绩效，哪还有什么管理成就感可言。
十年来，在对几十家世界500强和上百家中国优秀企业的管理咨询与培训实践中，我有幸与很多优秀的职业经理人对话和沟通，并通过他们了解到管理者转型中的经验和教训。在给包括三星、苹果、壳牌、奥迪、松下、西门子、中海、中信、正大、一汽、中建、中电投、东风、联通、现代、摩比斯、中国通服、工商银行、康迪泰克、万科、华侨城、本田、北汽、

自序业务骨干，就一定能成为优秀管理者吗
第一部分新任管理者的三大管理角色与定位
第一章恭喜你，升职了什么变了，什么没变 / 003
一、新任管理者要应对的三大变化 / 004
二、新任管理者要理解的三大期待 / 005
三、新任管理者要烧的三把火 / 006
第二章理解你，好累哟岗位换了，角色变了 / 011
一、第一大角色：业绩驱动者 / 012
二、第二大角色：团队打造者 / 016
三、第三大角色：文化凝聚者 / 019
第三章告诉你，都是泪转型不易，转身很难 / 025
一、新任管理者角色转型的三大问题 / 026
二、新任管理者要特别警惕两个管理极端 / 029
第四章相信你，能做好勤奋有道，完美有度 / 038
一、只靠勤奋，真能解决管理者的问题吗 / 039
二、假装完美无缺，真能缓解管理者的痛苦吗 / 042
第二部分新任管理者的四大管理误区与真相
第五章管理误区与真相之一管理者，不是当保姆，
而是当教练 / 051
一、为什么新任管理者喜欢当保姆 / 052
二、团队出现过敏综合征的三大症状及解决办法 / 053
三、说教式管理的三大假设 / 056
第六章管理误区与真相之二管理者，不是加班狂，
而是给授权 / 061
一、天天加班，管理者应该做的两个反思 / 062
二、有效授权的三个管理假设 / 064
三、三大授权误区 / 067
四、让一线指挥炮火要避免的三大问题 / 071
五、有效授权应建立的三大配套体系 / 072
第七章管理误区与真相之三管理者，不是养猴子，
而是分责任 / 076
一、管理者喜欢养猴子的四个原因 / 077
二、什么样的管理者最容易被下级扔猴子 / 079
三、避免下级扔猴子的七个方法 / 082
第八章管理误区与真相之四管理者，不是老好人，
而是定规则 / 087
一、管理者喜欢做老好人的三大原因 / 088
二、新任管理者如何避免陷入老好人的管理误区 / 089
三、为什么上级的我帮忙，会变成员工的你应该 / 091
四、好心遭遇白眼狼的两大真相及解决方案 / 093
五、为什么管理者关键时刻无法按下Delete / 095
第三部分新任管理者的八大管理技能与方法
第九章技能与方法之一目标管理，
不是加减乘除那么简单 / 103
一、目标来源的四大视角 / 104
二、目标管理的四个层次 / 106
三、目标的两个典型区分 / 108
四、平衡计分卡的四大体系 / 110
五、目标管理的五大转化 / 113
第十章技能与方法之二工作委派，
说得清做得到才真管用 / 120
一、为什么要做工作委派 / 121
二、没能推进工作委派的三大原因 / 122
三、什么样的任务适合管理者进行工作委派 / 123
四、管理者如何进行工作委派 / 125
第十一章技能与方法之三有效沟通，
对牛弹琴真不是牛的错 / 132
一、新任管理者常见的三大沟通陷阱 / 133
二、造成团队沟通问题的三大典型障碍 / 134
三、新任管理者应掌握的高效沟通五大方法 / 137
第十二章技能与方法之四辅导下级，
因人而异真的特别重要 / 145
一、新任管理者辅导下级的三大典型问题 / 146
二、新任管理者辅导下级的三个真相 / 152
第十三章技能与方法之五节点检查，
既要做检查还要建信任 / 160
一、建立检查机制的三个维度 / 162
二、如何避免检查影响团队信任度的问题 / 166
三、建立上下级信任的四大方法 / 170
第十四章技能与方法之六高效激励，
绝不等于胡萝卜加大棒 / 175
一、新任管理者要警惕的团队激励三大误区 / 176
二、新任管理者要掌握的高效激励三大特性 / 180
三、新任管理者要掌握的高效激励三大策略 / 183
第十五章技能与方法之七高效执行，
说到做不到哪里有问题 / 190
一、团队执行力出问题的三个原因 / 191
二、打造团队执行力难在哪里 / 192
三、提升团队执行力的五大优秀做法 / 194
第十六章技能与方法之八人才培养，
让优秀的人才脱颖而出 / 203
一、新任管理者要警惕的人才培养三大误区 / 204
二、关于人才识别，新任管理者要了解的两个真相 / 205
三、在人才培养上，管理者要过三关 / 206

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