柔性工作情境下员工工作塑造行为研究_李珲著_9787521817201

　　《柔性工作情境下员工工作塑造行为研究》是国家自然科学基金面上项目《中国企业雇佣柔性与技能柔性的战略适配机制及实施效果研究》（71372095）的阶段性成果之一。在日益激烈的市场竞争环境下，越来越多的公司引入“柔性”管理理念和战略，把它作为获取竞争优势的新形式。工作场所柔性是公司柔性战略及管理策略中的重要组成部分。从组织工作设计的视角看，在不确定性、复杂性不断增加的工作环境中，管理者越来越难以设计规范且固化稳定的工作描述，更寄希望于员工表现出更多积极主动的调整行为。该书以工作场所柔性为研究情境，依循“情境驱动-需要/动机-认知/行为-工作产出”的逻辑链条，综合运用文献研究、深度访谈、扎根理论、问卷调查等方法，挖掘工作场所柔性中工作塑造行为的内涵和维度，识别影响员工个体工作塑造的关键因素，并通过对各变量之间关系的分析，揭示出其中的作用机制。
　　《柔性工作情境下员工工作塑造行为研究》的创新点体现在：（1）提炼了工作场所柔性中员工工作塑造行为的内涵，归纳出新的维度，并在此基础上修订了员工工作塑造行为量表，拓展了工作塑造内涵与内容研究；（2）识别出工作场所柔性中员工工作塑造行为的影响因素，深化了基于中国企业的工作塑造行为的情境化研究；（3）聚焦于工作场所柔性中的员工工作塑造行为，发展了柔性管理理论，尤其是人力资源柔性理论在员工层面的研究。

　　在日益激烈的竞争环境下，越来越多的公司引入柔性管理理念和战略，把它作为获取竞争优势的新形式。
　　柔性工作情境触发员工表现出更多的工作塑造行为。工作塑造是积极组织行为学的一个新兴构念，是指员工在工作场所中所做出的任务、关系和认知等方面的改变。从组织工作设计的视角看，在不确定性、复杂性不断增加的工作环境中，管理者越来越难以设计规范且固化的工作描述，而是更寄希望于员工表现出更多积极主动的调整行为。从个体员工的立场看，随着社会经济发展和物质上的充裕，个体员工越来越重视工作过程的充实、工作意义的找寻以及工作中的成长，并表现出更多的主动性与创造性工作行为。
　　尽管员工工作塑造行为在柔性工作情境下的实践意义显得极为重要，但是目前学术界对这一问题的关注仍显不够。一者，已有工作场所柔性研究多集中在概念界定、类型划分、对组织层面结果变量的影响等方面，对员工个体层面的影响研究则相对较少。二者，已有工作塑造研究既鲜有关注企业层面，又鲜有直接关注工作场所柔性这一典型情境。事实上，柔性工作情境所带来的工作地点分散化、工作边界模糊化、工作结构的柔性化等变化，会直接影响到员工对工作及工作情境的感知，而这种感知又会直接投射到员工具体的工作态度与行为之中。换言之，柔性工作情境是员工工作塑造行为的重要前提背景和情境因素。因此，探讨柔性工作情境下的员工工作塑造行为成为本研究的核心主题。
　　本书以柔性工作情境为研究情境，尝试挖掘柔性工作情境下工作塑造行为的内涵和维度，识别影响员工个体工作塑造的关键因素，并通过对各变量之间关系的分析，揭示出其中的作用机制。具体而言，本书尝试回答以下研究问题：（1）柔性工作情境下员工工作塑造行为的内涵与结构特征；（2）柔性情境下员工工作塑造行为的影响因素及作用机制；（3）柔性工作情境下员工工作塑造行为的影响结果。
　　针对上述研究问题，本书依循“情境驱动一需要（动机）-认知（行为）-工作产出”的逻辑链条，综合运用文献研究、深度访谈、扎根理论、问卷调查等方法展开研究。通过文献研究，回顾了柔性工作情境和工作塑造的相关研究进展，并简要介绍本研究所依托的理论基础，包括工作设计理论、工作要求一资源模型、ERG需要理论等。通过深度访谈，获取18份质性资料，利用扎根理论开放性编码、主轴性编码、选择性编码等编码方法，挖掘出柔性工作情境下工作塑造行为的内涵、维度、影响因素与结果，并形成概念模型。进一步结合文献分析，形成实证研究框架，并提出一系列研究假设。通过预调研与正式调研获取数据，运用SPSS、AMOS统计软件对假设进行检验。主要研究结论如下。
　　质性研究的结果包括：（1）柔性工作情境下员工工作塑造行为，包括五个方面的内容：增加心理性资源、增加结构性资源、增加社会性资源、寻求工作挑战、降低工作要求；（2）工作不安全感、内部人身份感知、组织地位是影响工作场所柔性中员工工作塑造行为的重要因素；（3）柔性工作情境下员工工作塑造行为对其工作产出、个人能力、工作倦怠等产生影响。
　　本书选择较为成熟的工作塑造行为量表，并结合质性研究结果对量表进行了修订。量表由增加工作资源（包括心理性资源、结构性资源、社会性资源）、寻求工作挑战、降低工作要求三个维度构成，共22个题项。通过探索性和验证性因素分析检验了量表质量，显示修订后的量表具有良好的信度和效度。
　　方差分析结果表明，不同年龄、工作年限、教育程度、职位等级的员工表现出不同的工作塑造行为。概言之，高资历、高学历、高职级的员工表现出更多的工作塑造行为。
　　实证结果发现，工作不安全感、内部人身份感知和组织地位感知影响员工工作塑造行为。具体来说：（1）工作不安全感（包括数量型和质量型）与增加工作资源、寻求工作挑战呈现U型关系，数量型工作不安全感与降低工作要求正相关；（2）内部人身份感知与增加工作资源、寻求工作挑战行为正相关，与降低工作要求负相关；（3）组织地位感知与增加工作资源、寻求工作挑战正相关。
　　实证结果表明，员工工作塑造行为影响其工作绩效、创新行为与可雇佣能力。具体来说：（1）增加工作资源、寻求工作挑战与工作绩效正相关，降低工作要求与工作绩效负相关；（2）增加工作资源、寻求工作挑战与创新行为正相关；（3）增加工作资源、寻求工作挑战与员工的可雇佣能力（包括内外部可雇佣能力）正相关。
　　上述研究结论对组织管理实践的启示在于，组织应通过多种途径激发员工的工作塑造行为，并引导其与组织目标相一致。典型策略包括：通过合理设计工作，为员工提供相应的工作资源；关注员工需要，为员工创设支持性组织情境；重视员工差异，引导员工实施积极工作塑造等。
　　本书的创新点体现在：（1）提炼了柔性工作情境下员工工作塑造行为的内涵，归纳出新的维度，并在此基础上修订了员工工作塑造行为量表，拓展了工作塑造内涵与内容研究；（2）识别出柔性工作情境下员工工作塑造行为的影响因素，深化了基于中国企业的工作塑造行为的情境化研究；（3）聚焦于柔性工作情境下的员工工作塑造行为，发展了柔性管理理论，尤其是人力资源柔性理论在员工层面的研究。
　　希望本书的出版能够抛砖引玉，启发更多学者关注柔性工作情境下员工工作行为的变化，为未来工作塑造行为的研究做出更多贡献。

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