当今时代，人成为决定企业发展的关键要素。对人管理的核心问题是激励、开发人的潜能。做好员工激励是企业发展的原动力；做好绩效管理是企业发展的推动力。薪酬激励和绩效管理在管理中处于核心地位。做好薪酬激励和绩效管理，企业的不断发展以及公司战略落地实施才有保障。
《管理核能》站在企业发展的角度，以员工激励和绩效提升为两条主线，从实践的视角阐述如何做好企业管理保证企业发展战略目标落地。本书从企业发展需要解决的管理问题入手，介绍了企业如何做好绩效管理，如何建立绩效考核体系；如何做好员工激励，如何建立工资晋级体系、职位晋升体系等内容。与传统的员工激励、绩效考核不同，本书提出了团队激励以及团队绩效思想、方法。《管理核能》对各类型企业的管理者都有较大的参考价值。

适读人群 ：企业中高层管理者、中小企业主等

知识经济环境中，企业如何拥抱未来，应对不确定性？
如何做大做强智力资本？如何打造企业的核心竞争力？
企业管理实战专家、畅销书《薪酬设计与绩效考核全案》作者
赵国军老师将在本书中进行详尽阐释

管理是科学又是艺术，那么其科学性和艺术性分别体现在哪些方面呢？
管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠领导和激励；把“事”理顺，主要靠规范和决策。领导是艺术，激励是机制；规范要科学，决策要效率。激励机制建设和制度流程等规范建设是科学层面的，而领导和决策是艺术层面的。这就启示我们，在激励机制建设以及制度流程规范建设层面，我们要用正确的工具和科学的方法才能达到目的；在领导以及有效决策方面，管理者必须使用一定的技巧并把握时机，才能真正解决问题。
在当今时代，人成为决定企业发展的最关键的要素。对人管理的核心问题是激励开发人的潜能，因此员工激励非常重要。员工努力工作的理由很大程度上是薪酬（含经济性薪酬和非经济性薪酬），做好员工激励是企业发展的原动力。
从另外一个角度来讲，决定企业发展的是业绩：只有业绩逐步提升，公司才会稳步发展；只有业绩超越同行，才能最终成为卓越企业。企业业绩提升的所有努力都是绩效，做好绩效管理是企业发展的推动力。
在实践中，企业做好了薪酬激励和绩效管理这两方面的事情，企业的不断发展以及公司战略落地实施就有了保障；薪酬激励和绩效管理在管理中处于核心地位。做好薪酬激励和绩效管理，需要企业具有积极向上的企业文化，需要组织健康有活力，因此本书将对企业文化、发展战略、组织结构、制度流程进行了简要介绍。
本书站在企业发展角度，以员工激励和绩效提升为两条主线，更多地从实践的视角，阐述如何做好企业管理以保证公司发展战略目标落地。在工业生产领域，企业发展面临比较稳定的外部环境，解决好岗位工作分析、岗位目标管理、岗位薪酬激励、岗位绩效考核四个方面问题很关键。然而在知识经济时代，如何应对不确定性是当今企业管理面临的最大难题，管理必须由以岗位为基础转变为以能力为基础，能力分析、方向选择、任务管理、利益分配等环节变得越来越重要，成为管理的关键。在知识经济时代，组织需要具有面向未来的能力，提前布局，用增长去面对变化，勇于面对不确定性，把外部环境不确定性变成组织发展的机会。
本书从企业发展需要解决的管理问题入手，先后介绍了企业如何做好绩效管理，如何建立绩效考核体系，如何做好员工激励，如何建立工资晋级体系、职位晋升体系。与传统的员工激励、绩效考核不同，本书提出了团队激励以及团队绩效的思想、方法，这是组织能够学习成长的关键。无论是对于成长中的企业，还是对于进入成熟期的大企业，员工激励与业绩提升都是其发展的关键。因此，本书对于各类型企业的管理者都有较大的参考价值。
本书力求做到以下几点。
一是理论与实践的结合。本书介绍了很多适合东方人性格特征以及中国企业管理风格的模型、工具、方法、示例，这些方法易于理解、体系完整、便于操作，同时对企业日常管理工作有切实的指导意义。工业经济生产组织模型、知识经济生产组织模型的提出对中小企业发展有重要的指导意义。
二是对知识经济时代的管理进行更多的思考。工业经济时代强调的计划、组织、控制等本书介绍较少，知识经济时代强调的目标、激励、绩效、创新等都有较多阐述。工业经济时代生产组织是以岗位为基础的，知识经济时代生产组织是以能力为基础的，在职位晋升、工资晋级、绩效考核等方面，能力素质发挥了越来越大的作用，本书在这方面都有系统的思考。
三是介绍较多的薪酬设计、绩效考核相关简单、适用的工具、方法，案例也是精选，尽量以表格形式展现。如果对有些专业概念不熟悉，或者希望学习薪酬设计、绩效考核更专业内容，建议读者阅读《薪酬设计与绩效考核全案》一书，该书先后再版三次，累计印刷二十多次，数十万专业HR（人力资源工作者）获益。
四是言简意赅，很少有通篇的论述，观点鲜明，值得反复品味。版面活泼生动，黑体提示，管理小案例针对性强，给人以启迪。
水木知行高级顾问任晓艳撰写了“绩效考核常用工具方法” “绩效考核的几个关键问题”“薪酬日常管理”“组织盘点和人才盘点”等部分，并对本书其他章节提出了修改建议。
在本书构思、撰写及定稿过程中得到很多师长、朋友的帮助，在此深表感谢！尤其感谢清华大学经济管理学院王雪莉老师和张勉老师，他们在百忙中仔细阅读书稿并提出了大量修改完善建议！感谢读者的不断鼓励，感谢家人的多年支持，感谢出版社的编辑辛勤编校！
最后感谢水木知行新老客户！正是这些客户的支持与信任，使我对管理有了更多实践经验和系统思考，最终才会有本书的出版。

赵国军
2020 年10月于北京

赵国军：
河北承德人，清华大学工商管理硕士，著名人力资源管理专家，北京水木知行管理咨询公司创始人，3PM薪酬体系、TP绩效体系的创立者，中国人力资源开发研究会理事、中国中小商业企业协会人力资本分会常务委员。
多年从事企业人力资源管理工作，担任多家企业的管理顾问，有丰富的企业管理咨询和管理培训经验，成功主导过上百家企事业单位的薪酬绩效变革实施工作。
著有《薪酬设计与绩效考核全案》《薪酬管理方案设计与实施》《绩效管理方案设计与实施》等，其中《薪酬设计与绩效考核全案》再版两次，已累计印刷近三十次。

第1章　企业发展需要解决的管理问题 1
一、管理和企业管理 4
（一）管理解决的两个问题——目标和效率 4
（二）企业管理和企业管理者 6
（三）反映企业管理水平的几个方面 8
二、绩效管理保证组织绩效提升 10
（一）组织绩效提升机制 10
（二）绩效管理良性循环的关键——目标管理、绩效考核、激励机制 13
（三）影响绩效管理效果的几个因素 16
（四）企业成长面临的挑战——创新与以人为本 27
三、员工激励促进企业发展 32
（一）三人五人问题 32
（二）企业发展需要加强管理的几个方面 38
（三）企业发展需要平衡好几个方面问题 40

第2章　绩效管理与业绩提升 45
一、正确认识绩效管理 47
（一）绩效、绩效管理、绩效考核 47
（二）绩效管理的作用和意义 49
（三）绩效管理常见误区 52
二、如何做好绩效管理促进业绩提升 55
（一）建立TP绩效管理体系 55
（二）企业发展目标制定及分解落地 61
（三）如何将绩效管理落到实处 63
三、绩效管理常用工具方法介绍 67
（一）关键业绩考核 67
（二）能力素质模型及其应用 68
（三）满意度模型及其应用 69
（四）其他有关工具、方法介绍 71

第3章　绩效考核体系及绩效考核 79
一、绩效考核体系设计 81
（一）绩效考核体系的含义 81
（二）公司及公司高层绩效考核 84
（三）部门团队及负责人绩效考核 85
（四）普通员工绩效考核 88
二、关键业绩考核指标设计 89
（一）关键业绩考核指标体系 89
（二）关键业绩考核指标设计 90
（三）业务部门及核心岗位绩效考核实例 92
三、绩效考核的几个关键问题 105
（一）到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核 105
（二）慎用“末位淘汰”法 107
（三）关键业绩考核指标选择与权重确定 108
（四）如何做好绩效考核实施工作 109

第4章　薪酬管理与员工激励 113
一、激励理论及其对管理的指导意义 115
（一）内容型激励理论及其对管理的启示 115
（二）过程型激励理论及其对管理的启示 119
（三）综合激励模型及其对管理的启示 121
（四）人性假设与管理特征 124
二、薪酬管理基本知识 127
（一）薪酬的含义、作用及支付依据 127
（二）薪酬管理目标及几种管理方式 130
（三）几种基本工资制度 134
三、薪酬日常管理 139
（一）人工成本分析 140
（二）薪酬预算及薪酬总额 144
（三）薪酬调整及薪酬保密 148

第5章　薪酬体系及工资晋级 153
一、如何设计薪酬体系 156
（一）水木知行3PM薪酬体系 156
（二）水木知行3PM薪酬体系构成 163
（三）水木知行薪酬设计九步法 168
（四）薪酬策略及确定 170
二、3PM薪酬体系设计案例 178
（一）薪酬调查及薪酬水平设计 179
（二）岗位评价及薪酬结构设计 182
（三）薪酬构成设计 186
三、其他工资制度案例 189
（一）某医疗器械公司销售岗位薪酬激励办法 189
（二）某体育健康发展实业集团场馆馆长薪酬激励办法 193

第6章　职位发展体系及员工成长 201
一、工作分析及岗位设置 204
（一）什么是工作分析 204
（二）如何进行岗位设置 206
（三）组织盘点和人才盘点 209
二、职位发展体系与员工职业发展通道设计 213
（一）职位发展体系设计 213
（二）职位晋升描述与管理 216
三、职业发展能力素质模型案例 221
（一）管理岗位管理技能发展要求 221
（二）HR岗位专业技能发展要求 226