本书从战略视角探讨了员工配置的重要性，以有趣、引人入胜且易于阅读的形式向读者展现了当前的员工配置理论和实践。
全书共分4篇13章，理论和实践高度结合，既引用和介绍了很多员工配置方面的实证研究成果，也穿插了很多企业的具体案例，还提供了一个模拟企业的整体性员工配置大案例，将各章内容完美贯穿在一起，为读者提供了完成作业或实际演练的机会。
本书非常适合人力资源管理专业本科生、研究生教学使用，也适合人力资源管理实务工作者阅读和参考。

吉恩•菲利普斯（Jean Phillips） 美国罗格斯大学管理与劳工关系学院教授，美国管理学会、工业与组织心理学会会员，主要研究领域为招募和员工配置、领导力、团队有效性、学习型组织。曾任Journal of Applied Psychology，Journal of Management，Personnel Psychology等期刊编委，在Academy of Management Journal，Journal of Applied Psychology，Personnel Psychology，International Journal of Human Resource Management等期刊发表论文多篇，曾获美国管理学会组织行为分会Cummings杰出学者奖。

斯坦•古利（Stan Gully） 美国罗格斯大学管理与劳工关系学院教授，主要研究领域为战略性招募、领导力、团队有效性、培训、组织学习。曾任Journal of Applied Psychology，Academy of Management Journal，Journal of Management等期刊编委，在Research in Personnel and Human Resources Management，Journal of Organizational Behavior，Organizational Research Methods，Personnel Psychology等期刊发表论文多篇，曾因研究、教学和服务因质量出色而屡获殊荣。

第1篇 员工配置环境
第1章 战略性员工配置
员工配置的环境背景
战略性员工配置的定义
战略性员工配置与传统员工配置的区别
战略性员工配置的要素
战略性员工配置的目标
人力资源管理职能的整合
本书结构

第2章 经营战略与员工配置战略
企业资源基础观
企业的经营战略
公司的人才理念
企业员工配置战略的制定
企业的战略性员工配置决策
获得人才竞争优势

第3章 员工配置的法律环境
雇佣关系的类型
相关法律和规章
公平就业机会、积极的反歧视行动与配员定额
执法机构
雇用诉讼的类型
公平就业机会委员会的最佳实践
员工配置合法化的障碍

第4章 战略性职位分析与胜任素质模型构建
职位分析及其背后的战略
职位描述和人员描述
常见的职位分析方法
规划职位分析
实施职位分析
其他方法：胜任素质模型构建和工作报酬分析

第2篇 员工配置规划、招募来源锁定以及招募
第5章 员工队伍预测与规划
员工队伍规划过程
劳动力需求预测
劳动供给预测
劳动力供求差距的解决
员工配置规划

第6章 确定招募来源：找到招募对象
什么是招募来源？
哪些因素会让一种招募来源更为有效？
招募来源有哪些？
制订招募计划
非常规候选人才库招募
全球招募和地区定位

第7章 招募
什么是招募
求职者如何对招募做出反应
哪些因素会让一位招募官变得有效？
培训和开发招募官
招募衡量指标
全球招募
制定求职者吸引战略
安排信息披露的时间
实现招募的一致性

第3篇 甄选
第8章 测量
什么是测量？
描述和解释数据
战略性使用数据
有效测量的特征
创建评价体系并进行效度检验
附录

第9章 外部候选人评价
企业进行外部候选人评价的目标
对外部候选人进行评价的方法
同时使用多种评价方法
减少歧视性负面影响
评价计划

第10章 内部候选人评价
企业进行内部候选人评价的目标
内部候选人评价的方法
继任管理
职业规划
继任管理与职业规划的整合

第4篇 员工配置系统管理
第11章 候选人选择与雇用
挑选候选人
制作和发出入职邀请的策略
雇用合同
发出入职邀请函
谈判
达成协议
公平感与拒绝

第12章 员工流动管理
新员工入职引导及其社会化
全球流动
员工离职管理
员工非自愿离职

第13章 员工配置系统评价及技术
员工配置结果
员工配置体系评价
技术与员工配置评价
附录案例研究：切恩公司的战略人员配置
切恩公司的历史及其组织情况
切恩公司的财务状况
切恩公司的人力资源状况
切恩公司面临的竞争
切恩公司的战略性员工配置：各章案例作业安排
求职者简历