人才发展路径图是一种提高员工的岗位胜任力、加速人才梯队的搭建速度，从而提高组织绩效的工具。 本书共8章内容，分别为胜任力定义、工作任务分析、胜任力建模、胜任力体系、人才测评方案、人才地图构建、岗位学习地图、人才发展计划，详细介绍了规划人才发展路径的方法及配套工具，帮助读者从人才标准、人才测评、人才地图和人才成长4个维度全方位了解人才发展路径的相关理论和实践。 本书适合企业管理人员、人力资源部人员、培训人员、人才发展人员和管理咨询人员阅读、应用。

孙科柳，北京华通正元管理咨询有限公司创始人，湖南企业培训师协会执行会长，肯耐珂萨华中事业部管理咨询顾问，教育部“十二五”职业教育管理课题专家组成员。 常年担任多家传统企业和新兴创业公司的管理咨询顾问，服务过国家电网、招商银行、隆平高科、澳优乳业、新力地产、中国铁建、中核集团、中国建材、湖南人才市场、华联瓷业、高金富恒等企业。在企业文化落地、组织变革、绩效体系建设、领导力发展、人才体系建设、组织经验萃取、案例课程开发等方面拥有丰富的项目操作经验。出版相关著作数十部，总销量200多万册，部分管理学著作被英国、韩国、印度、越南等国家引进出版。

目录

第 1 章
胜任力定义 .......................................................................... 1
1.1 胜任力与胜任力模型 ......................................................................... 2
1.1.1 胜任力的起源与发展 ............................................................. 2
1.1.2 胜任力与胜任力模型的概况 ................................................. 3
1.1.3 胜任力模型的价值 ................................................................. 6
1.2 胜任力模型的标准结构 ................................................................... 10
1.2.1 胜任力模型的构成要素 ....................................................... 10
1.2.2 胜任力模型的能力定义库 ................................................... 11
1.2.3 胜任力模型的组成结构 ....................................................... 16
1.3 胜任力模型与任职资格的关系 ....................................................... 19
1.3.1 任职资格体系的发展与内涵 ............................................... 19
1.3.2 胜任力模型与任职资格 ....................................................... 22
1.3.3 胜任力模型与任职资格的融合应用 ................................... 24
1.4 胜任力模型在人力资源管理中的应用 ........................................... 26
1.4.1 应用于人才招聘选拔 ........................................................... 26
1.4.2 应用于搭建绩效薪酬体系 ................................................... 28
1.4.3 应用于员工培训发展 ........................................................... 29
第 2 章
工作任务分析 .................................................................... 32
2.1 承接业务战略，厘清关键成功因素 ............................................... 33
2.1.1 理解业务战略 ....................................................................... 33
2.1.2 从战略规划到战略执行 ....................................................... 34
2.1.3 导出关键成功因素和组织战略 KPI ................................... 37
2.2 明确支撑重点工作的能力要求 ....................................................... 39
2.2.1 明确关键任务 ....................................................................... 40
2.2.2 从关键任务到年度重点工作 ............................................... 41
2.2.3 支撑重点工作落地的关键因素 ........................................... 42
2.3 组织设计与岗位职责 ....................................................................... 45
2.3.1 基于业务流程进行组织设计 ............................................... 45
2.3.2 沿着业务流程进行宏观组织匹配 ....................................... 47
2.3.3 流程角色与岗位职责 ........................................................... 49
2.4 岗位职责体系划分 ........................................................................... 51
2.4.1 岗位职责体系化设计 ........................................................... 51
2.4.2 划分岗位职系和岗位序列 ................................................... 55
2.4.3 设计职业成长通道 ............................................................... 57
2.5 岗位工作分析 ................................................................................... 60
2.5.1 岗位职责与工作任务 ........................................................... 60
2.5.2 确定岗位关键任务 ............................................................... 62
2.5.3 导出关键岗位的能力要项 ................................................... 65
第 3 章
胜任力建模 ........................................................................ 68
3.1 胜任力建模流程 ............................................................................... 69
3.1.1 了解胜任力建模方法 ........................................................... 69
3.1.2 选择合适的建模对象 ........................................................... 71
3.1.3 组建专业的建模团队 ........................................................... 73
3.2 胜任力建模方法 ............................................................................... 74
3.2.1 归纳法和演绎法 ................................................................... 74
3.2.2 建模工具解析 ....................................................................... 76
3.2.3 选择正确的胜任力建模方法 ............................................... 79
3.3 数据处理分析 ................................................................................... 80
3.3.1 萃取关键能力 ....................................................................... 80
3.3.2 能力素质要项的融合与分析 ............................................... 84
3.3.3 岗位胜任力的重要性排序 ................................................... 87
3.4 胜任力模型的能力要项分级 ........................................................... 90
3.4.1 定义胜任力模型的能力要项 ............................................... 91
3.4.2 划分胜任力等级 ................................................................... 92
3.4.3 能力要项分级解读 ............................................................... 93
3.5 胜任力模型的验证与确认 ............................................................... 95
3.5.1 选用恰当的方法验证胜任力模型 ....................................... 95
3.5.2 胜任力模型的动态管理与维护 ........................................... 97
3.6 胜任力模型的宣传与落地 ............................................................... 99
3.6.1 做好胜任力模型的宣传与推广 ......................................... 100
3.6.2 胜任力模型的落地需要各方协同配合 ............................. 103
3.6.3 以应用促进胜任力模型的落地 ......................................... 105
第 4 章
胜任力体系 ...................................................................... 108
4.1 全员通用的核心胜任力模型 ......................................................... 109
4.1.1 构建全员通用的核心胜任力模型 ..................................... 109
4.1.2 不同岗位的核心胜任力模型 ............................................. 110
4.1.3 标杆实践：阿里巴巴的“新六脉神剑” .......................... 111
4.2 适用于管理者的领导力模型 ......................................................... 114
4.2.1 构建适用于管理者的领导力模型 ..................................... 114
4.2.2 不同层级的领导力模型 ..................................................... 116
4.2.3 标杆实践：宝洁的“5E”领导力模型 ............................ 119
4.3 基于岗位序列的专业胜任力模型 ................................................. 121
4.3.1 构建基于岗位序列的专业胜任力模型 ............................. 121
4.3.2 不同岗位序列的专业胜任力模型 ..................................... 122
4.3.3 标杆实践：华为不同职位族的胜任力模型 ..................... 125
4.4 基于不同类型的胜任力构建胜任力模型 ..................................... 128
4.4.1 门槛类胜任力 ..................................................................... 128
4.4.2 鉴别类胜任力 ..................................................................... 129
4.4.3 变革类胜任力 ..................................................................... 130
4.4.4 不同类型的胜任力的关系 ................................................. 132
第 5 章
人才测评方案 .................................................................. 133
5.1 人才测评的内涵 ............................................................................. 134
5.1.1 人才测评的认知误区 ......................................................... 134
5.1.2 正确理解人才测评的内涵 ................................................. 136
5.1.3 胜任力模型和人才测评 ..................................................... 137
5.2 测评指标体系的设计 ..................................................................... 139
5.2.1 测评指标体系的内涵和设计原则 ..................................... 139
5.2.2 如何设计测评指标体系 ..................................................... 141
5.2.3 提炼测评指标的常用方法 ................................................. 143
5.3 人才测评工具的选用 ..................................................................... 145
5.3.1 人才测评的分类 ................................................................. 146
5.3.2 常用的人才测评工具 ......................................................... 149
5.3.3 选用合适的人才测评工具 ................................................. 153
5.4 人才测评的实施规划 ..................................................................... 158
5.4.1 确定测评轮次和测评队伍 ................................................. 158
5.4.2 设计人才测评的实施流程 ................................................. 161
5.5 人才测评结果分析与报告撰写 ..................................................... 166
5.5.1 人才测评结果分析 ............................................................. 166
5.5.2 人才测评报告的构成模块 ................................................. 169
5.5.3 人才测评报告的撰写 ......................................................... 172
5.6 人才测评结果反馈 ......................................................................... 177
5.6.1 反馈的价值和原则 ............................................................. 177
5.6.2 测评反馈的准备与流程规划 ............................................. 179
5.6.3 测评反馈的技巧 ................................................................. 180
第 6 章
人才地图构建 .................................................................. 182
6.1 人才地图的定位与分类 ................................................................. 183
6.1.1 对内人才地图：牵引人才成长 ......................................... 183
6.1.2 对外人才地图：助力人才引进 ......................................... 185
6.2 绘制人才地图的前期准备 ............................................................. 186
6.2.1 把握绘制人才地图的时机 ................................................. 186
6.2.2 关注关键人才，分析人才需求 ......................................... 188
6.2.3 对关键岗位进行人才市场调研 ......................................... 190
6.3 人才地图的绘制 ............................................................................. 193
6.3.1 定义关键岗位 ..................................................................... 193
6.3.2 实施人才盘点 ..................................................................... 197
6.3.3 绘制并呈现人才地图 ......................................................... 201
6.4 人才地图的应用 ............................................................................. 206
6.4.1 透视人才结构，寻找人才差距 ......................................... 207
6.4.2 甄选高潜人才，实施有针对性的人才培养计划 ............. 210
6.4.3 建立关键人才库，打造良性的人才流动机制 ................. 212
6.5 人才地图的完善与优化 ................................................................. 215
6.5.1 人才地图需要动态更新 ..................................................... 215
6.5.2 持续完善与优化人才地图 ................................................. 218
第 7 章
岗位学习地图 .................................................................. 220
7.1 学习地图的内涵与价值 ................................................................. 221
7.1.1 学习地图的常见误区 ......................................................... 221
7.1.2 学习地图的内涵与分类 ..................................................... 222
7.1.3 岗位学习地图的价值 ......................................................... 225
7.2 岗位学习地图的构建 ..................................................................... 227
7.2.1 岗位学习地图的发展历程 ................................................. 227
7.2.2 岗位学习地图的构建流程 ................................................. 229
7.3 学习内容的设计与开发 ................................................................. 233
7.3.1 获取学习内容 ..................................................................... 233
7.3.2 开发学习内容 ..................................................................... 235
7.3.3 设计学习方式与学习频次 ................................................. 237
7.4 岗位学习地图的绘制、校验与落地 ............................................. 239
7.4.1 绘制岗位学习地图 ............................................................. 240
7.4.2 校验岗位学习地图 ............................................................. 242
7.4.3 落地岗位学习地图 ............................................................. 243
第 8 章
人才发展计划 .................................................................. 246
8.1 构建人才发展计划 ......................................................................... 247
8.1.1 人才发展计划的内涵 ......................................................... 247
8.1.2 制订人才发展计划 ............................................................. 248
8.1.3 人才发展计划工具 ............................................................. 250
8.2 落实人才发展计划 ......................................................................... 252
8.2.1 完善人才发展计划 ............................................................. 252
8.2.2 执行人才发展计划 ............................................................. 253
8.2.3 人才发展计划执行过程辅导 ............................................. 255
8.3 绘制干部发展地图 ......................................................................... 256
8.3.1 干部履历标准化 ................................................................. 256
8.3.2 制订干部发展计划 ............................................................. 258
8.3.3 干部管理的工具和方法 ..................................................... 260
8.4 导师制助力员工成长 ..................................................................... 262
8.4.1 导师对员工成长的重要意义 ............................................. 262
8.4.2 导师工作流程 ..................................................................... 264
8.4.3 导师制的规范 ..................................................................... 267
8.5 追踪人才发展计划 ......................................................................... 269
8.5.1 跟进导师和员工的成长进度 ............................................. 269
8.5.2 评估导师和员工的发展工作 ............................................. 271
8.5.3 人才发展计划的评估与复盘 ............................................. 274
参考文献 .......................................................................... 276