对于人力资源从业者来说，如果能及时发现影响工作走向的重大变量因素，形成多维度思考的思维方式，并结合专业工具，就能极大地提高工作效率，更好地完成工作目标。本书对这些变量因素、思维模式和专业工具的使用，进行了深度剖析，并结合了大量实战案例，希望能帮助读者对此有更深的了解。
本书特别适合人力资源从业者、企业的管理者阅读和使用，也可作为咨询人员、高校相关专业学生学习人力资源管理的参考资料。

企业教练罗老师
·国际教练联合会(ICF)认证的准PCC专业教练、美国ATA认证的营销专家
·具备多年世界500强企业市场营销管理经验与HR/运营管理经验
·曾先后服务于富士施乐(中国)有限公司(世界500强企业之一)、新东方等多家上市公司及行业头部企业
·心理咨询师，曾服务于心理咨询服务平台--爸妈在线

第一部分 从管理修炼出发 // 1
第一章 升职，你准备好了吗？ // 3
一、小E 的升职困惑// 4
所有人都变了（升职了，你进入管理角色了吗？）// 4
积极的转变（升职后与上司的沟通转变）// 8
关系也需要储蓄（管理者融入团队的方法）// 11
二、小E 的带人难题// 15
亲力亲为遭抱怨（员工不领情，要及时找原因）// 15
解决方案三步走（布置工作的诀窍）// 18
招聘实践派（经验输出，要可复制）// 21
我知道我不要什么（95 后、00 后的管理方式）// 24
管理“小白”的培训（先学管自己，再带他人）// 28
三、小E 的思维转变// 32
要低头做事，也要抬头看天（转换管理视角）// 32
委屈的销售总监（考虑问题，要从结果出发）// 35
新项目的招聘计划（主动开路，拒绝被动等待）// 39

第二章 部门内的问题你处理好了吗？ // 42
一、核心部门人员离职率激增// 43
不“友善”的任务（组织架构诊断）// 43
部门变化造成的冲击（架构、机制要跟上变化）// 47
打破局面，焕发朝气的团队（调整架构、培育人才）// 49
二、自成一体的小团体// 52
“空降兵”的挑战（面对小团体是选择打破还是融入？）// 52
制度流程有效性（转变小团体的集体认知）// 56
三、部门合并的风波// 59
人力、行政部的突然合并（合并“积怨”已久的团队）// 59
团队融合研讨会（相互了解，是消除误解的基石）// 62
提高团队绩效（GRPI模型的使用）// 64

第三章 找到自己的角色定位——善变化// 67
一、维系好与上司关系// 68
“空降”的CEO（被削权了，要回避吗？）// 68
一封群发的邮件（沟通的ACMLD指导原则）// 72
二、角色认知// 76
被孤立的年轻副总（强势，不一定是好的管理策略）// 76
一对一的辅导开始了（混乱的角色定位）// 79
重设角色（高管的自定义角色 ）// 82


第二部分 从客户需求出发 // 87
第四章 与董事长/业务部门对频道// 89
一、用对方的语言沟通// 90
开不完的绩效会议（与业务的语言保持同频）// 90
透过现象看本质（做自己专业范围内的事，不越界）// 94
二、如何获得对方的信任？// 99
声势浩大的“下马威”（面对业务部门的抵触情绪）// 99
咖啡厅的对话（辅助业务部门负责人）// 103
难得主动的约谈（获得业务部门的信任）// 107
三、助力战略落地的定位转变// 109
人力部= 产品部（“刺猬理念”的应用）// 109
工作受阻了（专业性推动不了工作？）// 114
画出关系图（利益相关者分析）// 117
会后的闲聊（在系统中看问题）// 121

第五章 助力业务部门做人力规划// 126
一、新任业务“老大”是人力管理“小白”（一）（人员规划，管控）// 127
分公司经理的要求（人员规模控制）// 127
清晨的叹息声（人工效益怎么提升？）// 131
二、新任业务“老大”是人力管理“小白”（二）（选人）// 135
执拗的候选人（面试中的三大错误）// 135
突然的扩张（人才盘点的应用）// 141
三、新任业务“老大”是人力管理“小白”（三）（育人、用人、留人）// 149
积极和消极并存（成熟/ 新晋管理者的态度差异）// 149
下属的安全感来源（达成团队共识）// 152
销售部争执不下的绩效会议（绩效方案制订的争议）// 155
概念的混淆（绩效管理≠绩效考核）// 158
挖脚危机（挖脚应对策略）// 162
加班夜谈（留人的策略）// 166


第三部分 从HR 管理实践出发 // 173
第六章 招聘是门技术// 175
一、我们要找的是“谁”？// 176
吴总的不满（业务部门的招人误区）// 176
寻找试点（明确甄选标准）// 180
二、我们去哪里找？// 185
紧急求助（招聘渠道分析）// 185
渠道拓展临时小组的成立（招聘渠道管理）// 189
王总的需求（渠道拓展新思路）// 194
各自为政的不良风气（让内部人才流动起来）// 197
三、怎么判断候选人是否合适？（测评篇）// 201
看简历讲故事（用简历描绘出候选人画像）// 201
第一批扩张任务（无领导小组面试的使用特点）// 205
别人对我的评价是“合群”（在无领导小组面试中评估候选人）// 207
接二连三的扩张需求（AI面试官的使用）// 208
四、求职故事// 212
儒雅的候选人（求职者的“中年危机”）// 212
当时代抛弃你的时候，不会和你说“再见”（“中年危机”的应对）// 215
从技术专家到总监的蜕变（转型应聘）// 219

第七章 培训赋能// 224
一、董事长和业务部门的隐藏需求// 225
不得不承担的责任（培训“体系化”背后的真正难点）// 225
分析以往失败的原因（不同思维角度下的需求）// 227
工作推进找方法（“承担责任”类工作的推进要点）// 230
二、培训如何落地？// 233
被骗也关我们的事？（当培训成了推卸责任的借口）// 233
项目经理系列课程（面临不确定，怎么实现培训的效果？）// 235
对内也要做营销（用营销思维来助力课程推广）// 238
三、培训如何贴近业务？// 242
气氛冰冷的会议（人才发展中心是否建？）// 242
重新起步（培训不贴近业务的三大错误）// 246
课程设计会议（精品课程的开发要点）// 250

第八章 薪酬绩效// 255
一、明确工作责任，对症下药// 256
董事长培训归来（OKR 是否要取代KPI ？）// 256
简单粗暴拆目标（KPI 绩效目标拆解）// 259
二、纠员工偏差，评估工作效果// 264
丁玲从拖延到勤奋的转变（GROW 模型的使用）// 264
增强协同作战的内部会议（360 度考核= 和稀泥？）// 270
三、提升薪酬管理工作// 274
涨工资≠员工满意（全面薪酬投入了吗？）// 274
涨薪有技巧（薪酬有策略）// 278
四、薪酬效能最大化// 284
琳琅满目的福利计划= 员工满意度？（福利是什么？）// 284
“一刀切”的激励（薪酬激励的叠加组合）// 288