技术进步、工作重组和不断增加的劳动力使员工的职业发展更难预测，员工需要变得更加灵活，以适应职业发展和工作变化组织活动。本书以和谐组织员工的关系为切入点，通过多个实证研究发现，人力资源领导者可以创造允许职业发展的文化和氛围，鼓励个人和组织的学习。他们可以通过实施师徒指导系统来做到这一点。领导的授权、师徒的指导、员工的建言对组织的健康发展和培训人员的成长都很重要，也是组织变革的基本要素。本书的主要研究贡献可归纳为如下几点：第一，发现了师徒关系通过徒弟职业乐观对组织承诺产生影响，易变职业生涯定向在师徒关系对职业乐观的影响中起调节作用；同时，师徒关系能够促进师傅基本心理需求满足，并进一步影响了师傅变革型领导，对于徒弟正念低的师傅而言，师徒关系越好，师傅基本心理需求越容易被满足，继而产生更高的变革型领导。第二，与促进型建言相比，抑制型建言会有更大风险，敢于发表意见的人更有可能积极参与管理自己的职业生涯，特别是，抑制型建言行为更有可能提高自我领导力，建言行为通过感知内部人地位间接影响自我领导力。心理授权通过反馈环境影响开放式创新，其中当员工职业适应能力高的时候，反馈环境对外向开放式创新的积极影响更大。第三，对自己的职业生涯抱有乐观态度的人对他们的未来职业感兴趣，从事针对想象中的未来的学习，并感到他们正在走向职业成功，对职业乐观的双刃剑效应的考察，不但有助于回答职业乐观的双刃剑效应通过什么起作用，更能显示如何发其积极作用、削弱消极效应。易变职业生涯定向在职业乐观对求职行为影响中起中介作用，工作归属感在职业乐观对组织承诺影响中起中介作用，心理授权在职业乐观对易变职业生涯定向的影响中起负向调节作用，在职业乐观对工作归属感的影响中起正向调节作用。易变职业生涯定向通过职业乐观主义影响工作寻求，而师徒关系缓解了这一影响，为如何缓解易变性职业生涯定向的负面影响提供实证支持。