本书通过科学的方法和理念，让培训体系更加有效，解决不懂、不会、无效搭建培训体系的痛点，推进企业学习型组织的发展进程。本书的流程、方法、工具是从大量0到1搭建培训体系中沉淀而来，贴近实际场景，结构流程清晰；融入心理学方法，在提升读者认知的同时，巧妙提什高培训效率，让培训落地更稳更准；大量名企培训案例，深入分析名企实操经验，反哺自身实践与运用。
本书适用于：
培训管理（LD），需要搭建培训体系、构建培训基础认知的人群；
人才发展（TD），需要搭建人才发展体系，构建培训发展模块基础认知的人群；
人力资源管理（HRM），需要对培训体系搭建起到规划、指导、监督、检核的人群；
组织发展（OD），需要了解前沿培训技术，寻找提升组织效能的方法，想通过培训手段解决组织痛点的人群。
1.双重视角，见解独到：作者拥有10年甲方千亿市值上市公司培训管理经验，拥有大量从0-1搭建培训体系的成功经验，此外，作者还拥有乙方咨询背景。双重视角，使得其对培训体系搭建、项目设计、课程研发、内训师管理、人才发展、领导力发展等都有独到见解。
2.深入分析，反哺自身：本书深入分析GE、宝洁、沃尔玛、华为、京东、阿里等名企在培训管理方面的实操经验，在提升读者认知的同时，帮助其反哺自身实践与运用。
邱建雄
AACTP国际认证培训师
AACTP国际认证行动学习促动师
中级经济师
人力资源管理师
企业培训师
锵锵书院版权课程开发设计师
作者拥有10年大型企业培训管理经验。曾在贝壳找房、瑞幸咖啡、蔚来汽车负责培训管理工作。积累了大量实践经验，对培训体系搭建、项目设计、课程研发、内训师管理、人才发展、领导力发展等都有独到见解。
此外，作者在培训技术与行动学习领域颇有研究，合著有《翻转培训师实操手册：手把手教你打造翻转课堂》。
第一章 培训的有效性如何体现
柯氏四级评估的挑战 /002
柯氏四级评估的过去 /002
柯氏四级评估的现在 /005
人才发展是培训的底线成果 /008
认识人才发展 /008
胜任力模型不是人才发展的圣经 /014
人才发展需要解决的三个问题 /016
业务发展是培训的挑战成果 /019
培训实现业务发展的基础 /020
培训实现业务发展目标的引擎 /022
培训实现业务发展的切入点 /023
组织发展是培训的终极成果 /026
构建正向反馈系统 /028
提供化解冲突的平台 /029
建立敏捷的学习形式 /030
营造安全舒适的场域 /031
发展有效的领导力 /031
第二章 培训体系全景认知
一张图：搞懂培训体系全景 /039
新员工培训 /040
在职培训 /040
定向学习 /040
管理发展 /041
专业认证 /041
年度重点 /042
在线平台 /042
一套流程：教你搭建培训体系 /043
一个基础 /044
六大步骤 /045
一个控制系统 /049
一家名企：宝洁的培训体系 /050
全生命周期 /051
文化纯净 /052
机制咬合 /053
线上化：培训体系的第二战场 /055
培训体系线上化案例 /055
学习平台选择技巧 /056
第三章 胜任力与学习地图
什么是胜任力与胜任力模型 /064
胜任力的因果 /066
胜任力的类别 /066
胜任力的等级 /069
五步构建胜任力模型 /070
第一步：胜任力方案规划 /071
第二步：胜任力要素提取 /072
第三步：胜任力描述分级 /073
第四步：胜任力模型校验 /074
第五步：胜任力模型迭代 /075
从胜任力到学习地图 /076
第一步：确定岗位对象 /076
第二步：工作任务分析 /077
第三步：工作流程分析 /077
第四步：工作问题分析 /078
第五步：确定培训课题 /078
第四章 培训需求与培训计划
培训需求从何而来 /082
战略需求 /082
岗位需求 /083
能力差距需求 /084
四步制订培训计划 /086
第一步：预算信息获取 /087
第二步：培训计划制订 /087
第三步：预算与计划调整 /093
第四步：培训计划公示 /094
人、货、场搞定，培训计划落地 /094
培训计划落地需要搞定的人 /095
培训计划落地需要搞定的货 /098
培训计划落地需要搞定的场 /099
第五章 培训项目设计
有效的培训项目长这样 /105
有效的培训项目敢于承担经营目标 /105
有效的培训项目应当训战结合 /106
有效的培训项目应当影响员工心智 /107
有效的培训项目应当容许犯错 /108
新员工培训项目成功的关键 /110
以胜任力模型为基础的新员工招聘 /111
以企业文化为基础的培训内容 /113
以融入为基础的岗位带训 /115
人才发展项目成功的关键 /117
能力要向上看齐 /118
储备要超前看齐 /121
发展要长远看齐 /122
领导力项目成功的关键 /124
四个认知 /124
领导力培养要向下看 /126
领导力培养要事先觉察 /127
领导力培养要提供熔炉 /127
领导力培养要落实到行为 /129
行动学习项目成功的关键 /131
行动学习项目成功的关键 /133
行动学习项目运用场景 /137
用敏捷型培训项目提升组织能力 /139
以考代训 /140
以赛代练 /141
通关演练 /141
案例教学 /142
项目小组 /143
名企案例：华为的干部培养 /145
以干部九条作为基准 /145
以实践提升作为重点 /146
以聚焦关键作为策略 /147
以导师机制作为推动 /147
第六章 课程开发
课程研发水平五段位 /154
段位一：内容堆砌段位 /154
段位二：结构化呈现段位 /155
段位三：教学方法研磨段位 /155
段位四：场景化营造段位 /156
段位五：系统化研发段位 /156
课程有效的基础：大脑记忆原理 /157
认识左右脑的功能 /158
认识大脑的记忆原理 /159
增强大脑记忆的方法 /160
课程有效的捷径：大脑记忆偏好 /163
大脑偏爱简洁化 /163
大脑偏爱结构化 /164
大脑偏爱图形化 /165
大脑偏爱规律化 /166
课程有效的灵魂：教学设计 /167
现代教育学之父 /168
加涅的九个教学阶段 /169
梅里尔的五星教学法 /171
搞定课程开发的高手思维 /173
专业的课程开发流程 /173
课程开发高手思维 /175
用翻转课堂思考课程开发 /179
什么是翻转课堂 /179
翻转课堂式的课程开发 /180
翻转课堂的企业实践 /180
名企案例：沃尔玛/ 宝洁/ 京东的课程体系 /182
沃尔玛的课程体系 /183
宝洁的管理课程体系 /183
京东的课程体系 /184
第七章 内训师管理
选什么人比选多少人更重要 /191
培训师四力模型 /191
内驱力的根源是天然的热爱 /196
内训师应该是稀缺的 /197
内训师选拔的三道关 /198
内训师数量应该要有多少 /205
内训师培养的五种形式 /206
训战结合的TTT 培养形式 /207
短平快的工作坊（沙龙）形式 /208
以赛代练的竞赛形式 /208
外派学习形式 /208
实战强化与及时反馈形式 /209
内训师激励是用钱还是用名 /209
内训师物质激励的三看两要 /211
内训师精神激励抓五感 /214
三种驱动模式 /221
内训师积分与星级管理 /222
内训师积分管理 /223
内训师星级管理 /228
名企案例：阿里巴巴的内训师管理 /232
阿里巴巴的内训师选拔 /232
阿里巴巴的内训师培养 /233
阿里巴巴的内训师激励 /234
第八章 培训落地与运营
培训落地的三大学习策略 /243
学习准备策略 /244
课堂学习策略 /245
课后巩固策略 /247
培训落地的四大游戏化策略 /248
游戏化策略一：目标 /249
游戏化策略二：规则 /250
游戏化策略三：反馈系统 /251
游戏化策略四：自愿参与 /252
培训落地的六大营销策略 /252
策略一：社交货币 /253
策略二：诱因 /254
策略三：情绪 /254
策略四：公共性 /255
策略五：实用价值 /256
策略六：故事 /256
培训落地四步管理策略 /257
第一步：项目设计 /259
第二步：项目落地 /260
第三步：项目迭代 /264
第四步：评估结项 /264
第九章 培训效果评估与总结
柯氏四级评估的方法与时机 /270
第一级：反应评估 /271
第二级：学习评估 /274
第三级：行为评估 /275
第四级：结果评估 /277
培训管理的八项健康指标 /278
人均培训小时 /280
需求完成率 /280
培训普及率 /281
培训成才率 /281
直接成本 /282
间接成本 /282
讲师负荷 /282
投资回报率 /283
用复盘思维搞定培训总结 /284
模块一：目标及策略回顾 /284
模块二：现状及规律分析 /285
模块三：最佳实践分享 /287
模块四：下阶段目标及计划澄清 /289
第十章 培训管理与培训制度
培训部门管理必做的五件事 /295
业务导向 /295
统合借力 /297
树立标准 /298
内外兼修 /299
迭代复盘 /300
企业培训制度参考模板 /301
内训师管理制度参考模板 /311
培训部门利润化发展趋势 /324
培训部的产品是什么 /324
培训部的客户是谁 /326
培训部的盈利模式是什么 /326
后记 培训技术引领组织发展 /330
附录 胜任力词表 /335
参考文献 /351
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