《管理学/高等院校“十二五”应用型规划教材·21世纪经济管理类精品教材》充分考虑了我国经济管理类专业应用型本科生的特点和教学要求，在保留管理学主要传统内容的基础上，尽可能地吸纳近年来管理领域发展起来的新理论、新方法，以引导学生掌握本学科的前沿理论。全书包括管理学概论，管理思想（管理理论）和管理实践的沿革、管理道德与企业社会责任、计划职能，组织职能、领导职能，控制职能和创新职能共8章内容，重点突出．深入浅出。并且每章都配有开篇案例，专栏、课后练习题及课后阅读材料．有机地把管理学的理论与实践结合起来．加强学生理论联系实际、独立分析问题和解决问题能力的培养与训练。

　　《管理学/高等院校“十二五”应用型规划教材·21世纪经济管理类精品教材》吸收了国内外先进的管理理论与实践成果．将西方管理理论和中国管理理论与实践有机地结合起来。注重管理的创新性和本土化。具有趣味性、应用性、新颖性、精炼性和系统性等特点。

　　《管理学/高等院校“十二五”应用型规划教材·21世纪经济管理类精品教材》是一部应用型教材，可作为高等院校经济管理、工商管理大类各专业本科生及MBA（EMBA、MPA、MPAcc）等管理类专业硕士和工程硕士（日VE）及非经济管理类专业研究生教材，也可作为政府、现代企业和公司，管理干部学院等培训教材．还可供管理者和准备做管理者的广大读者自学使用。

　　管理活动是人类基本的社会实践活动之一，管理实践无处不在，管理创新无时不有。科技进步、经济发展和社会发展无不与管理密切相关。

　　《管理学/高等院校“十二五”应用型规划教材·21世纪经济管理类精品教材》将西方管理理论与中国管理理论及实践有机地结合起来，注重管理的创新性和本土化，具有趣味性、实用性、应用性、新颖性、精练性和系统性等特点。全书包括管理学概述，管理思想、管理理论和管理实践的沿革，管理道德与企业社会责任，计划职能，组织职能，领导职能，控制职能和创新职能八章内容。重点突出，深入浅出。

第1章 管理学概述

1.1 管理

1.1.1 管理的定义及其特征

1.1.2 管理的职能

1.1.3 管理的原则

1.1.4 管理的性质

1.2 管理者

1.2.1 管理者的层次

1.2.2 管理者的角色

1.2.3 管理者的技能

1.2.4 管理者的素质

1.3 管理学

1.3.1 研究对象

1.3.2 研究内容

1.3.3 研究方法

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第2章 管理思想、管理理论和管理实践的沿革

2.1 早期管理思想的发展

2.1.1 中国早期的管理思想

2.1.2 西方早期的管理思想

2.1.3 早期管理思想的评价

2.2 管理理论的产生和发展

2.2.1 古典管理理论

2.2.2 行为科学管理理论

2.2.3 管理科学理论

2.2.4 管理理论丛林

2.3 当代管理思潮与管理实践

2.3.1 管理理论的新发展

2.3.2 各国企业管理实践

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第3章 管理道德与企业社会责任

3.1 管理道德

3.1.1 管理道德的内涵

3.1.2 管理道德的决策标准

3.1.3 影响管理道德决策的因素

3.2 企业社会责任

3.2.1 企业社会责任的内涵

3.2.2 企业社会责任的对象

3.2.3 企业社会责任与经济绩效

3.3 管理道德与企业社会责任的关系

3.3.1 管理道德与社会责任对企业的影响

3.3.2 企业中管理道德及社会责任问题分析

3.3.3 提高管理道德和企业社会责任的途径

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第4章 计划职能

4.1 计划

4.1.1 计划概述

4.1.2 战略性计划

4.1.3 计划的组织实施

4.2 决策

4.2.1 决策的含义和特点

4.2.2 决策的类型

4.2.3 决策过程和影响因素

4.2.4 决策方法

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第5章 组织职能

5.1 组织概述

5.1.1 组织的定义和职能

5.1.2 组织的要素

5.1.3 组织的类型

5.1.4 组织的作用

5.2 组织结构设计

5.2.1 组织结构的定义和特性

5.2.2 组织结构的类型

5.2.3 组织结构设计的定义及其任务

5.2.4 组织结构设计的原则

5.2.5 影响组织结构设计的因素

5.2.6 管理幅度与管理层次

5.2.7 横向组织设计

5.2.8 纵向组织设计

5.3 岗位设计和人员配备

5.3.1 岗位设计

5.3.2 人员配备

5.3.3 人员选聘

5.4 组织变革与组织文化

5.4.1 组织变革

5.4.2 组织文化

5.5 组织创新

5.5.1 组织结构的扁平化

5.5.2 企业再造

5.5.3 学习型组织

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第6章 领导职能

6.1 领导的本质

6.1.1 领导的含义

6.1.2 领导与管理

6.1.3 领导者的权力

6.1.4 领导者的类型

6.2 领导理论

6.2.1 领导特质理论

6.2.2 领导风格和行为理论

6.2.3 领导的权变理论

6.3 激励

6.3.1 激励原理

6.3.2 激励理论

6.3.3 激励方法

6.4 沟通

6.4.1 沟通的基本原理

6.4.2 组织沟通

6.4.3 人际沟通

6.5 冲突管理

6.5.1 冲突的概念

6.5.2 组织冲突的类型

6.5.3 组织冲突的原因

6.5.4 组织冲突处理的策略

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第7章 控制职能

7.1 控制概述

7.1.1 控制的含义

7.1.2 控制原理、内容及类型

7.1.3 管理控制

7.2 控制过程

7.2.1 确定控制标准

7.2.2 衡量实际工作绩效

7.2.3 进行偏差分析和纠正偏差

7.3 有效控制

7.3.1 有效控制的要点

7.3.2 有效控制的原则

7.3.3 有效控制的技巧

7.4 控制方法

7.4.1 预算控制方法

7.4.2 非预算控制方法

7.4.3 企业控制的典型领域

7.5 危机控制

7.5.1 危机的特征

7.5.2 危机的类型

7.5.3 危机控制的要素

7.5.4 危机控制的原则

7.5.5 危机控制的内容

7.6 风险控制

7.6.1 风险控制概述

7.6.2 风险避免

7.6.3 损失控制

7.6.4 风险处理方法

7.6.5 风险隔离与风险转移

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

第8章 创新职能

8.1 创新与管理创新概述

8.1.1 创新与管理创新的定义

8.1.2 管理创新的类别与特征

8.1.3 管理创新与维持的关系

8.1.4 管理创新的原则与作用

8.2 管理创新的基本内容

8.2.1 观念创新

8.2.2 技术创新

8.2.3 制度创新

8.2.4 组织创新

8.2.5 文化创新

8.2.6 知识创新

8.2.7 环境创新

8.3 管理创新的过程与组织

8.3.1 管理创新的四个阶段

8.3.2 管理创新的一般过程

8.3.3 管理创新的基本条件

8.3.4 管理创新活动的组织

8.4 管理创新的方法与措施

8.4.1 管理创新的方法

8.4.2 管理创新的措施

本章小结

课后练习题

课后阅读材料

　　3．1．3．2 个人特征

　　进入组织的每一个人都有一套相对稳定的价值准则，这些准则是个人早年从父母、老师、朋友和其他人那里发展起来的，也是教育与训练的结果，它们是关于正确与错误、善与恶的基本观点和看法。虽然价值观和道德发展阶段可能看起来相似，但它们是不一样的。价值观的范围广，覆盖的问题领域宽；而道德的发展阶段是专门衡量独立于外部影响的程度。管理者通常有着不同的个人价值观，它构成道德行为的个人特征。由于管理者的特殊地位，这些个人特征很有可能转化为组织的道德理念与道德准则。这是管理者的个性特征影响组织行为的最典型方面。

　　研究发现，有两个个性变量影响着人们的行为，即自我强度和控制中心。

　　自我强度是用来衡量一个人的信念强度。自我强度高的人，克制不道德行为的冲动并遵守其信念的可能越大。这就是说，自我强度高的人更可能做他们认为正确的事。我们可以推断，自我强度高的管理者在其道德判断和道德行为之间能表现出更高的一致性。

　　控制中心又称控制点，是衡量人们相信自己掌握自己命运程度的个性特征，即它是用来衡量人们在多大程度上认为自己是命运的主宰。具有内在控制的人认为他们控制着自己的命运，从而倾向于对后果负责，并以自己内在的是非标准指导行为；而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生的事全凭运气和机遇，因此不大可能对后果负责，更可能依赖外部力量。与具有外控的管理者相比，具有内控的管理者的道德判断和道德行为可能更加一致。

　　3．1．3．3 组织结构设计

　　组织的结构设计有助于管理道德行为的产生。一些组织结构提供了有力的指导，而另一些结构却只是给管理者制造了困惑。模糊程度低并且时刻提醒管理者什么是“道德”的结构有可能促进道德行为的产生。

　　正式的规章制度可以降低模糊程度。职务说明书以及明文规定的道德准则可以促进行为的一致性。研究表明，上级的行为对个人在道德选择上具有强有力的影响。人们注视着领导在做什么，并以此作为什么是可接受的、可期望的行为标准。有些绩效评估系统仅集中于成果，但也有一些评估系统既评价效果，也评价手段。如果仅以成果评价管理者，他们就可能迫于压力而不择手段地追求成果指标，与评价系统密切相关的是报酬分配方式。惩奖越是依赖于具体的目标成果，管理者就会为了实现那些目标而降低道德标准。此外，不同的组织结构在时间、竞争、成本及施加给雇员的类似压力上也是不同的。压力越大，管理者越有可能在道德标准上妥协。

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