人才素质测评_陈全明，张广科主编_9787040456400

本书结合编者长期从事人才测评理论研究和教学，以及大量企业、政府管理咨询实务的经验，尝试对企业和政府机构中人才甄选过程中的究竟什么是素质、哪些素质可以测评、如何测评、效度和信度如何保证等问题或技术进行阐释和演绎。本书的主要内容包括：人才素质测评概述、人才素质测评的历史与发展、人才素质测评的基础及其实施、企业胜任力模型与测评指标体系、公共部门胜任力模型与测评指标体系、心理测验、面试、评价中心、人才素质测评的质量保障体系。

　国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查，结果显示，困扰上述企业人力资源管理的难题排在最前面的三项依次是：如何招募高素质优秀人才、如何挽留高素质优秀人才，以及如何培养高素质优秀人才！
　　招募、挽留、培养高素质人才的前提是企业能够识别哪些群体是高素质人才，以及高素质人才具有哪些方面的特质。在人力资源管理实践中，素质中的“素”即“白”、“无色”、“本来”，“质”即“底子”、“禀性”，即素质是人的本原，越是本质的东西越难测评。素质的这一特性与信息不对称条件下被测评者故意隐瞒信息，以及人才测评工具本身效度和信度有一定局限性等因素相叠加，导致人才测评成为人力资源管理诸多模块中主观性最强、技术含量最高、操作中最难把握的环节。
　　本书拟结合编者们长期从事人才测评理论研究和教学，以及大量企业、政府管理咨询实务的经验，尝试对企业和政府机构人才甄选过程中的究竟什么是素质、哪些素质可以测评、如何测评、效度和信度如何保证等问题或技术进行阐释和演绎。
　　本书的特色包括：第一，技术性、操作性与理论性兼顾。教材注重操作性的同时将理论最新成果融入教材，系统探讨从岗位职责转化为岗位任职资格，以及从任职资格转化为测评指标和面试题目等实践中主流的转化技术。第二，企业与公共部门的共性和差异性兼顾。教材在演绎人才测评本质规律的基础上，区分企业招聘和公共部门人才招聘的体系差异。第三，精简、趣味性与实用性兼顾。教材遵循丛书设计的“经典理论+实践+资源”统一要求，追求“够用”和“实用”标准，突出“小链接”和案例渗透，灵活设计内容板块，以信息密集的方式进行阐述。
　　本书在体系结构安排、内容配置、理论深度把握等方面既强调“三基”（基本理论、基本方法、基本制度实践），又不琐碎，在彰显本书所具有的“通识”特色的基础上，力求理论前沿与实践前沿（如定责、定编、定岗、定员管理，企业人才素质模型，公务员素质模型，人才测评报告分析等）的统一。
　　在章节内容设计上，本书分四大部分，共九章。
　　第一部分是概述，包括第一章和第二章。第一章系统阐释人才素质测评的概念与类型、人才素质测评的理论基础和学科基础，以及人才素质测评在人力资源管理体系中的定位。第二章对人才素质测评的历史与发展进行了分析，内容涉及中国古代人才素质测评的思想与方式、中国现代人才素质测评的现状与发展方向，以及西方人才素质测评的发展历程。
　　第二部分是人才素质测评的基础模块设计，包括第三章、第四章和第五章。第三章的内容涉及人才素质测评体系及其实施，在论述人才素质测评体系构成的基础上，介绍了人力资源规划、四定（定责、定岗、定编、定员）管理等人才素质测评的基础工作，以及人才素质测评的程序。第四章和第五章分别涉及企业和公共部门的人才素质测评指标体系设计。在提出企业胜任力模型、公务员（省直机关、市县乡）胜任力模型的基础上，对胜任力模型与素质测评指标的差异，以及胜任力模型与素质测评指标的转换进行详细分析和演示。
　　第三部分是人才素质测评的方法模块，涉及第六章、第七章和第八章。第六章为心理测评，系统分析了心理测验的基本原理、心理测验的对象与方法，以及公务员考录中心理测评的具体应用。第七章是面试，在介绍面试的类型、面试的构成要素的基础上，分析了面试测评的对象与方法，以及面试测评的技巧。第八章为评价中心，对评价中心的内涵、特征、形式，以及评价中心的技术和发展趋势进行了分析。
　　第四部分是人才素质测评的保障体系，主要涉及第九章。本章重点对人才素质测评的信度系数的计算方法、影响信度的因素，以及人才素质测评的效度的分析方法和影响因素进行阐释。

你还可能感兴趣

我要评论