财务视角下的人力资源管理_张丹,胡梅沁著_9787307212749

随着“以人为本”的管理理念深入人心，围绕人力资源管理的财务信息也越来越受到广泛的重视。本书从财务视角首先阐述人力资源价值管理理论基础，即人力资源会计基本理论、人力资源投资效益分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析和人力资本参与收益分配的方式等内容。其次，结合公司人力资源管理中的岗位设置、招聘与培训、薪酬管理与绩效考核方案及员工持股、高管薪酬方案设计等方面的问题，分析传统人力资源管理的局限性，进而从投资效益、成本和价值补偿角度解决人力资源管理中的财务问题，以供决策参考。

　　墨子云：国有贤良之士众，则国之治厚；贤良之士寡，则国之治薄。在经济全球化的背景下，人才作为稀缺资源已经成为衡量国家竞争力的重要标志。我国“十三五”（2016-2020年）规划中明确提出了“实施创新驱动发展战略”，科技创新体系必须以人才支撑为前提。据统计，我国劳动力总量自2013年开始出现负增长，意味着我国的人口红利将进入逐渐收缩的态势，这一趋势与我国打造世界制造业中心的地位不相适应。与此同时，未来新一代信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造等领域核心技术的突破，更依赖于具有创新战略眼光的科技领军人才、社会科学人才、企业家人才和高技能人才队伍。人才的数量和质量、人才结构、人才的空间分布以及人才发展环境都关系到我国新兴产业的布局和区域经济的发展。因此，实施人才优先发展战略是实现创新驱动发展战略的重要保障。在新常态下，从不同的视角研究人力资源管理仍然具有十分重要的现实意义。
　　人力资源管理涉及面广，涵盖内容广泛。对人力资源的研究既可以从宏观角度研究人才的发展环境、人才市场、人才政策与制度、人才流动态势、人才开发与投资效益区域人才竞争力等问题，为政府宏观调控人才配置提供决策支持：也可以从微观角度研究企业人力资源规划、招聘与培训、岗位匹配、薪酬与激励制度、绩效管理等内容，对企业人力资源管理过程进行优化。既可以从人力资源管理理论和方法方面进行规范研究，也可以从人力资源管理对象及流程人手进行量化研究。围绕人力资源管理量化研究也呈现出百花齐放的局面，纵观中外的研究成果，主要集中在以下方面：一是以宏观统计数据为基础，研究人才战略、人才经济学、人才绩效等相关内容；二是以人力资本为核心，对人力资本投入与产出以及产权补偿进行研究；三是针对企业人力资源及其管理活动设计核心指标，研究员工数量、素质和构成状况、岗位工作效率、薪酬与绩效等。

　　《财务视角下的人力资源管理》：
　　人力资源的货币计量不能否定非货币计量。即以货币以外的其他手段或方法对人力资源进行计量（基于定性）分析、衡量和比较等，提供有助于人力资源管理的信息。人力资源（资产）不同于其他实物资源（资产），它对组织的价值表现为成员（职员）在未来期间提供的服务，从而取决于职员的能力及其发挥程度。在这方面，有时难以用货币形式加以确切的定量，必须利用其他一些非货币手段来衡量，如一定的人力资源效用分析比率，对行为的打分以及某些定量化评估。这些计量信息是对货币计量信息的补充，同样是人力资源管理所需要的。尤其是在考核业绩绩效或某些特定决策（如处分或解雇职员）时，非货币计量信息不仅是更容易取得，也是可信和有用的。
　　5.物化假设
　　物化假设是人力资源会计独有的。人是有价值的组织资源，这是人力资源会计的一个基本假设。这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务，同时，也意味着这些预期的未来服务对企业具有经济价值。因此，把人作为组织的资源，是因为他们具有服务潜力，而并不是意味着他们属于组织所有。首先，管理会计信息系统可以不受对外报告管理的约束。如果管理上认识到人力资源会计的信息是必要的，那么，它就可以作为财务会计系统的一个附加部分而得到发展并提出报告，正如目前处理某些成本会计信息那样。其次，即使人员不属于组织所有，也可能离开企业，可是我们仍然可以计算对他们的投资、他们的重置成本和经济价值。对于人员流动的可能性中包含的不确定因素，可以设立备抵账户来处理。最后，一个组织选定把人作为资源来计算类似于经济学家在解释经济增长时把人作为一个生产因素来处理。把某些东西作为资源，只要它能提供将来效益，并在一定程度上受到组织的控制或者影响就可以了。人对组织提供将来的经济效益，他们基于明确或不明确的聘用协议而受到控制或影响①。因此，可以把将人力资源当做组织的资源而进行会计核算。
　　第二节我国人力资源会计应用现状
　　一、人力资源会计应用的难点与困惑
　　20世纪80年代初人力资源会计引入我国，目前尚处于探讨学科内容以及实用性阶段。
　　1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表多篇关于人力资源会计的论文和著作，以人力资源会计的一些理论和方法为题进行了广泛的研究。代表性成果有：刘仲文教授（1998）在“国家社会科学基金”的资助下，完成了《人力资源会计》著作，该书全面系统地论述了人力资源会计的产生和发展的历程、基本概念、对象、特点、分类等方面的内容，阐述了在我国研究和推行人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源会计中有关人力资源成本会计、人力资源价值会计的基本模型和计算方法、人力资源供给与需求预测、人力资源投资与收益分析等基本理论与方法，并在有关章节附有操作性较强的案例。张文贤教授（1999）在《人力资源会计制度设计》一书中全面阐述了人力资源会计基本理论，并重点研究了会计制度设计，特别介绍了高校、宾馆、会计师事务所、咨询公司的人力资源会计、不同类型的人力资源会计。为给各行各业提供了人力资源会计与传统会计协调以及融人常规的财务会计与管理会计提供设计的思路。随后，许多学者针对人力资源会计内涵展开进一步研究，包括人力资源投资会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等。
　　（一）关于人力资源会计核算
　　由于历史成本法数据来源具有可验证性和操作性，便于会计核算。现以历史成本法下会计核算流程为例说明当前人力资源会计核算流程。
　　1.历史成本法下相关账户核算的内容
　　（1）人力资产账户。该账户用来核算企业人力资源投资、取得、开发管理过程中发生的资本性支出以及人力资产评估增值。借方登记企业在人力资源投资成本（人才培养成本）、人力资源取得和开发等费用支出以及评估增值，贷方登记人员调出、退休、死亡及评估减值，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本账户属于长期资产账户，可按部门及职工个人设置明细科目，以便按照部门及个人分别反映人力资产分布情况。
　　……

你还可能感兴趣

我要评论