作为人力资源管理三支柱之一，HRBP是人力资源与业务部门沟通的桥梁。HRBP既要懂得人力资源专业知识，又要能识别业务部门的痛点，提出有针对性的解决方案；既要能帮助业务部门维护员工关系，协助业务经理更好地管理员工，又要能利用专业素养发现业务环节中存在的各种问题，并设计出更为合理的工作流程。HR要想成长为合格的HRBP，就不能闭门造车，要主动贴近业务，并快速掌握专业HRBP必修的七大“硬功夫”。
《从HR到HRBP 成为专业HRBP的七大实战场景与基本技能》从业务场景出发，讲述了HR成长为HRBP必修的七大技能，包括根据企业经营战略做好招聘规划，熟悉关键人才界定方法，搭建人才梯队，助力组织业务发展，掌握提升团队绩效的激励方式以及低绩效员工的优化措施，打造非职权影响力，有效推动业务进程等等。
《从HR到HRBP 成为专业HRBP的七大实战场景与基本技能》适合企业人力资源管理者、HRBP或者有志于成为HRBP的人力资源从业者阅读。

HR成为HRBP的**挑战是不懂客户需求、不懂业务部门在想什么、不懂老板在说什么。HRBP要主动贴近业务，并快速掌握专业HRBP必修的以下7个“硬功夫”！
1.会辞人
2.会发展人
3.会激励人
4.懂业务
5.会聊会沟通
6.会传递企业文化
7.会招人
《从HR到HRBP》从MeetHR金牌讲师王海的HRBP实战系列课程转化而来，书中全面介绍了七大业务场景，实现了HRBP高效落地。读者可以充分利用碎片化时间进行学习，真正成为业务发展的战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者核心价值观传承的驱动者，成为真正有价值的HRBP！

王海（Kevin）
拥有20年的人力资源管理实践经验，了解各行业在招聘和培养人才方面的要求以及相关测评甄选流程，在雇主品牌建设、人才留用和管理、经理人领导力、员工职业发展、绩效辅导和激励等方面有丰富的实践和培训经验。
曾在多家大型外资企业从事人力资源管理工作，包括渣打银行、高露洁、欧莱雅、诺华制药、西安杨森和埃森哲等。
曾作为“招聘兄弟会”“智享会”等多个人力资源论坛的演讲嘉宾，分享与传授人才招聘发展和雇主品牌建设方面的经验；在大学生职业规划、毕业生初就业与转型、职场新人的职业发展道路和成功案例等方面有深入的研究与探索，是很多在校学生和职场新人的就业导师。

目　录
第 一章HRBP 概述　001
第 一节 HRBP 的定义　003
一、HRBP　的概念　003
二、HRBP　的工作内容　004
第二节　HRBP 的角色　007
第三节　HRBP 的行为表现　010
第二章将业务战略分解成HR的落地工作　015
第 一节 HR 的价值　017
一、HR　的角色转换　018
二、HR　的新定位　026
第二节　把HR 数据与业务结果链接起来　030
一、战略性HR　规划的主要流程　030
二、了解业务、读懂老板　032
三、学习业务知识，培养业务感觉　033
四、业务战略的HR　落地规划　035
第三章做好招聘规划和人才甄选　041
第　一节 画好招聘规划图　043
一、人力资源规划　043
二、招聘需求　045
三、招聘渠道　049
四、招聘流程　049
五、甄选方法　049
六、录用跟踪　049
第二节　招聘计划与招聘方案　050
一、招聘计划的重要性　050
二、如何制订年度招聘计划　051
三、招聘替代方案　052
四、华为与阿里巴巴的选人之道　052
第三节　测评甄选方法　056
一、面试　056
二、行为面试　060
三、心理测试　065
四、评价中心　082
第四章有技巧地辞退低绩效员工　085
第　一节 辞退员工的难点　087
第二节　辞退低绩效员工的流程　090
一、收集辞退低绩效员工的依据　090
二、选择辞退方案　091
三、计算经济补偿金　091
四、沟通前的准备工作　093
五、沟通过程　095
六、做好风险管理　096
第三节　辞退工作中HR 应有的信念　096
一、辞退员工是HR　的工作，坚决不逃避　096
二、辞退面谈时要尊重客观事实，做到对事不对人　097
三、站在企业的立场上谈判，同时尊重员工的身心感受　097
四、学会换位思考，合法、合理辞退员工，要有同理心　098
五、树立企业文化，创建和谐的谈判空间　098
第五章发展关键人才和建设人才梯队　099
第　一节 何谓人才管理　101
一、人才管理简述　101
二、人才管理的意义　102
三、人才管理的目标　102
四、人才管理的参与者及其职责　105
五、人才管理两大要素——职位、人员　106
第二节　关键职位　107
一、关键职位的定义　107
二、关键职位的判断标准　107
三、关键职位确定和等级评定标准　108
第三节　发展小组　110
一、发展小组的定义　110
二、发展小组的作用　113
第四节　区分绩效和潜力，发现高潜人才　115
一、何谓潜力　115
二、绩效和潜力矩阵　117
三、能力分类模型　119
第五节　建设人才梯队　120
第六章激励员工，提升团队绩效　125
第　一节 激励的理念和原则　128
一、活动欲　128
二、归属欲　128
三、权力欲　129
四、亲近欲　129
五、能力欲　129
六、成就欲　130
七、认可欲　130
八、信仰　130
第二节　激励的方法　131
一、榜样的激励　131
二、目标的激励　132
三、授权的激励　135
四、沟通的激励　137
五、宽容的激励　139
六、赞美的激励　142
七、情感的激励　143
八、竞争的激励　145
九、惩戒的激励　146
十、薪酬的激励　147
十一、其他方法　149
第三节　激励员工时应避免的错误　150
一、目标不明确　150
二、多余的规则　150
三、欺骗与虚伪　151
四、朝令夕改　151
第四节　激励的注意事项　151
一、激励应是不断提升目标、不断被满足的过程　151
二、做园丁而非木匠，要培养员工成长而不是用外力修正　152
第七章建立非职权影响力　153
第　一节 非职权影响力的来源　155
第二节　运用非职权影响力的关键步骤　156
一、知己知彼　156
二、养兵千日　168
三、用在今朝　171
第三节　赢得业务部门的信任、建立影响力　172
一、做“值得信赖的活动家”　172
二、做有公信力的HRBP　172
第四节　HRBP 成为有影响力的业务伙伴的方法　173
一、脑法　174
二、心法　174
三、手法　174
第八章推广企业文化　177
第 一节 帮助HRBP 解读组织文化的十个关键词　179
一、行为规范　179
二、群体规范　179
三、价值观　180
四、正式哲学　180
五、游戏规则　180
六、气氛　181
七、思维习惯、心智模式和语言范式　181
八、共享意义　181
九、“深层隐喻”或综合象征　182
十、正式仪式和庆典　182
第二节　企业文化落地　183
一、文化落地的目标　183
二、文化落地的方案　183
三、文化落地工作规划　189
第三节　阿里巴巴、百度和腾讯打造企业文化的案例　191