员工激励能力是管理者的核心能力之一，很多管理者因为无法调动员工的积极性和创造性，在管理者的岗位上捉襟见肘、举步维艰。其实，每个员工都是一把锁，管理者打不开这把锁，不代表这把锁无解，很有可能是管理者口袋里面的钥匙太少了。这本书就是管理者管理团队时的一串钥匙。本书中，我们聚焦十大零成本激励的策略，并由此演绎出二十余个可实操、可应用的激励工具，并且利用案例讲解的方式帮助管理者轻松领会，相信它会成为管理者管理团队时一本极富价值的工具书。

有效激励员工的实战法 1个实际的激励痛点 10个使用的激励策略 27个实操的激励工具 51个实战的激励案例

我做职业讲师数年，每年接触企业近百家，接触管理者数以万计。我观察到一个现象：在企业中，在同样的物质、薪酬、福利激励条件之下，不同的管理者带出的团队的精气神有天壤之别。有的管理者带出来的员工像蓄势待发的“狼崽子”，而有的管理者带出来的员工却暮气沉沉。 到底是什么决定了团队员工的精气神呢？很多管理者的思路就是通过工资、奖金、福利等物质激励手段来激励员工，我们不否认物质激励的必要性和重要性，但是物质激励真的能解决所有的问题吗？事实上，物质激励并不能解决所有的问题，有时甚至会坏事儿。 那我们的员工到底需要什么？尤其是“85后”“90后”“00后”的员工到底需要什么？这是所有管理者都要面对的一个问题。事实上，这个问题已经有人作出解答了，从马斯洛到赫茨伯格都已经阐明，物质金钱需求只是人们欲望冰山露出的那一角，隐藏在水底的90% 非物质的需求才是起决定性作用的核动力牵引，我们只有摸清、了解、对接这些深层次的需求，才能真正地激发一个人内心蓬勃的力量。 每一位员工都是一把精美的锁，很多时候管理者发现无法开启这把锁。事实上，并非这把锁无钥匙，而是管理者拿错了钥匙。时代在进步，员工在变化，管理者只有认真思考员工内心深层次的需求，选择适合这个员工的“钥匙”，才能打开员工的“心锁”，从而开启员工的“心门”！ 那如何“开锁”呢？在本书中，我将会与您分享10 把解锁的“钥匙”，本书将从赞美激励、负面激励、荣誉激励、榜样激励、情感激励、参与激励、授权激励、竞争激励、目标激励、团队激励10个最常用的非物质激励手段展开，结合我多年管理职场的所思、所感，将其落实到操作策略、方法和技巧上。如果您看完这本书，哪怕能认可并应用其中的一招半式那都将是我最大的宽慰和荣幸。 本书的内容源自我讲授多年的一门课程，非常有幸这门课曾经给无数的管理者激发出了思想的火花，更加有幸的是，我们在课堂上互相分享的案例，又启发了我在这一领域更深入的思考。这次我化课成书，感谢书友的支持和阅读，愿我们共同携手，不负韶华， 与梦前行！

胡既白，管理技能实战专家，历任知名企业战略企划总监、董事长助理等中高层管理职位，现为多家企业长期管理顾问。致力于企业中高层部属激励、团队管理、职场沟通、领导力等领域的研究。服务客户涵盖中石油、招商银行、东风集团、国家电网、中国能建、顺丰集团、赛轮集团等知名大型企业。累计授课场次550场以上，深受广大管理者学员高度好评！ 本书同名课程《零成本激励：员工凭啥跟你混》因其生动、严谨、实战的特色深受多类企业中基层管理喜欢。

第一章 认识激励：激励是管理者必须高擎的“火把” 新时代员工激励的“迷”与“思”/ 003 新生代员工激励的“危”与“机”/ 007 找准需求，发挥激励的“杠杆”作用 / 010 零成本激励，管理者水平的“试金石”/ 015 第二章 赞美激励：员工需要你的“点赞” 赞美，用善意来推动善意 / 023 赞美时不可不知的“礼花法则”/ 027 十招让你的赞美如沐春风 / 031 四类重点人群，教你如何赞美 / 037 第三章 负面激励：要有“胡萝卜”，也要有“大棒” 管理者不应该做“好好先生”/ 043 批评时不可不知的“热炉法则”/ 046 如何批评，员工不反感又积极改善 / 050 管理者如何做到严格要求、合理惩罚 / 055 第四章 荣誉激励：学会给员工发“勋章” 给我足够的勋章，我能征服全世界 / 063 荣誉激励不可不知的五大法则 / 065 巧发荣誉的七种技巧 / 072 务必避开荣誉激励的四个“雷区”/ 076 第五章 榜样激励：树立具有感召力的“标杆” 榜样的力量是无穷的 / 081 身做表率，最好的激励是管理者自己的背影 / 084 塑造榜样，为团队选好“标兵”/ 096 树立榜样是为了复制榜样 / 099 第六章 情感激励：打造团队的“小太阳” 管理者要学会“创造感动”/ 103 情感激励的五大核心抓手 / 107 工作关怀，如何做下属工作的坚强后盾 / 112 生活关怀，如何做下属生活的热心朋友 / 116 第七章 参与激励：这是“我们的船” 1 员工越参与，越有责任感 / 123 开展合理化建议，让员工的思想都闪光 / 126 共同承担改善的责任，让每个人都参与精进 / 133 采用民主集中决策，真诚聆听基层的呼声 / 137 第八章 授权激励：学会“放风筝”式管理 1 懂得授权，不做“三死干部”/ 143 2 授权激励不可不知的5 项原则 / 149 3 授权界定技巧：“二八法”和“三分法”/ 152 4 参照这样的流程授权，才能高效可控 / 155 第九章 竞争激励：搅动池塘的“死水” 1激励就该“赛马而非相马”/ 163 2自我竞争：让员工“爬楼梯”/ 166 3内部竞争：让“鲇鱼”游进池子 / 170 4外部竞争：寻找有价值的“标杆对手”/ 177 第十章 目标激励：给员工树立前行的“灯塔” 1船长，先定终点再起锚 / 183 2造梦：树立共同的愿景 / 185 3造靶：设定科学的目标 / 188 4造梯：提供必要的支持 / 195 第十一章 团队激励：打造团队的“能量场” 1发挥团队的群体激励效应 / 201 2营建团队的规范：管控团队的“红绿灯”/ 203 3塑造团队氛围：用氛围来激励“士气兵心”/ 208 4完善团队关联机制：打造“与子同戈”的队伍 / 213 第十二章 差异化激励：好领导都是“一个猴一个拴法” 1员工激励切忌“喂马吃肉”/ 219 2 6 种类型员工如何激励 / 222 3不同层次员工如何激励 / 226 4特殊员工的差异化激励 / 231

需求的满足与否决定着员工激励水平的高低，激励水平的高低决定着员工的工作状态是否积极。所以，诸位管理者，如果你在某个服务的窗口、某个办公桌前、某个会议室里看到过这样的人：他们把岗位当作捞取微薄报酬的手段，将工作当作消磨时光的途径； 他们两眼无神，毫无热情；他们不求有功，但求无过；他们从来不追求卓越；他们毫无服务精神，对待顾客经常不耐烦；他们出现一点点问题和麻烦就准备放弃，从来没有克敌制胜、迎头痛击的斗志和勇气……那么很有可能，是他的管理者没有真正找准他的需求； 因为没有找准员工的需求，所以员工就无法被很好地激励，因此他们只能让员工进入自己岗位，但是进入不了状态。 另外值得注意的是，这 5 种需求同时又具备以下几个显著的特性。 （1）5 种需求是从低到高，呈阶梯状递进的：这5 种基本需求是由低到高，按照层级递进的，在正常情况下，人在低层次的需求得到满足以后，就会向更高一个层次的需求发展；在低层次的需求尚未得到满足之时，高层次的需求一般不会成为最主要的需求，例如一个员工在组织中基本的生存生活都无法保障、每天朝不保夕、惶惶不可终日，在这种情况下，生理和安全需求就是最重要的需求， 而爱和归属的需求则不会成为核心需求。另外，任何一种需求也不会因为更高层次的需求的发展而消失，各层次的需求相互依赖及重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为的影响程度变小了。 （2）每一阶段主要有一种核心需求：每个人都会同时有几个不同层次的需求，甚至涵盖5 个不同层次的需求，但是每个阶段一定有一种需求是占完全主导性地位的，这也是一个人行为的最大驱动力。 （3）当一种需求得到满足后，这种需求给人带来的满足感就会 降低：我在自己的管理课程中做过多次调查：当你买到人生的第一辆车时，这种幸福感可以持续多久。非常有意思的是，很少有人说会持续兴奋下去，我听到的时间最长的答案大约是半年，而最极致的答案是“当我坐上去的那一刻我就不兴奋了”！ 如果高层次的需求得不到满足，常会导致人在低层次的需求上面索求无度：一个人在组织中如果得不到爱和归属、尊重、自我实现这些高层次的需求，他就会在低层次的物质需求层次上加大需求。在现实生活中，一些腐败分子之所以腐败，就是在自己晋升、权力跃升的期望破灭之后，将高层次需求转化为低层次需求，进而变得贪得无厌。根据马斯洛需求层次理论，我们不难发现传统的物质激励主要是响应生存和安全的需求，因此其在有些时机针对部分员工物质激励的方法是失效的。而本书所阐述的零成本激励的手段，主要针对尊重需求、爱和归属的需求、自我实现的需求效果，它是物质激励必不可少的补充，也是放大激励效果的有效助力。