《知识转移激励管理》在对国内外相关研究进行述评的基础上，对知识转移激励的基本内涵和相关概念进行梳理和界定，提出了知识转移的前导激励因素、中间影响因素、效果绩效因素之间相互关系的相关命题假设；构建知识转移激励的相关关系结构模型和统计模型，设计了知识转移激励的潜变量和观测变量；通过问卷调查和统计分析探讨了知识转移前导激励因素、中间影响要素和效果绩效要素之间是否存在相关关系；分析了前导激励因素与中间影响要素以及效果绩效要素之间的传导机理，包括激励因素的内外协调机理，组织氛围的环境诱导机理，组织制度的需要满足机理以及组织结构的渠道支撑机理等；制定了知识转移激励的管理策略研究，包括基于内部动机的氛围激励，基于外部动机的制度激励，基于能力提升的结构激励，基于知识立方体的整合激励以及基于职业生命周期的发展激励；最后对《知识转移激励管理》的主要结论和创新进行了总结，指出了研究局限和完善建议。
　　《知识转移激励管理》丰富了知识转移激励理论和知识型员工管理理论，为加强企业员工关系管理提供了理论依据，从而为组织提升组织成员的知识转移绩效和能力，增强企业的动态竞争优势和可持续发展能力，以及促进企业组织成员的职业发展和价值的实现等提供了决策参考。

第1章 导论
1.1 研究目的与意义
1.1.1 研究目的
1.1.2 研究意义
1.2 国内外相关研究综述
1.2.1 知识转移基本概念的相关研究
1.2.2 知识转移激励的前因变量研究
1.2.3 知识转移激励的中间变量研究
1.2.4 知识转移激励的效果变量研究
1.2.5 知识转移激励的相关研究评价
1.2.6 知识转移激励研究的逻辑思路
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究目标
1.3.2 研究内容
1.3.3 研究方法
1.3.4 技术路线

第2章 知识转移激励的理论基础
2.1 知识转移激励的基本界定
2.1.1 知识内涵界定
2.1.2 知识特性分类
2.1.3 知识转移概念辨析
2.1.4 知识转移过程划分
2.1.5 知识转移激励内涵
2.2 知识型员工理论
2.2.1 知识型员工的个性特征
2.2.2 知识型员工的工作特征
2.3 一般激励管理理论
2.3.1 传统的激励理论
2.3.2 现代的激励理论
2.4 知识转移激励理论
2.4.1 资源基础理论
2.4.2 社会交换理论
2.4.3 组织公平理论
2.4.4 组织承诺理论
2.4.5 领导—成员交换理论
2.5 工作绩效理论
2.5.1 工作绩效的界定
2.5.2 工作绩效的分类

第3章 知识转移激励的命题假设
3.1 组织知识转移的效果因素
3.1.1 组织知识转移结果绩效
3.1.2 组织知识转移过程绩效
3.2 组织知识转移的影响因素
3.2.1 知识转移意愿对知识转移绩效的作用
3.2.2 知识转移能力对知识转移绩效的作用
3.3 组织知识转移的前导因素
3.3.1 知识转移的前导因素分析
3.3.2 组织氛围的激励假设
3.3.3 组织制度的激励假设
3.3.4 组织结构的激励假设

第4章 知识转移激励的变量选择
4.1 知识转移绩效变量的选择
……
第5章 知识转移激励的统计分析
第6章 知识转移激励的机理分析
第7章 知识转移激励整合管理策略
第8章 总结与展望
附录 知识转移激励管理调查问卷
参考文献
后记

　　（2）知识转化
　　随着知识管理理论的发展，相关学者对组织知识转化进行了广泛的探讨。最具代表性的是Nonaka（1991）的SECI模型，企业是一个具有层次结构的知识创造有机体，隐性和显性知识总是附着在各个知识载体之中，个体是组织知识创造的基本单元，团队则是最小的知识创造组织单元，组织知识转化主要发生在个体、团队和组织层次主体中。
　　①个体知识转化。个体知识就是个体拥有的学识、技能、经验等很难被其他个体掌握的高度个性化知识，个体知识既是知识转化的起点又是知识转化的终点。个体知识总是首先产生于个体头脑中，很大程度上难为他人所用，是独有和隐性的。以个体隐性知识作为起点，对某些可显性化的技能、经验和诀窍等隐性知识经过挖掘、记录、整理和总结等能够外化为用数字、符号、文字和语言表达的个体显性知识。同时，个体知识必须在不同个体间交流、反馈、共享与转化，再通过个体体会、理解、消化、吸收和储存，最终才能转变为个体自己拥有的知识。
　　②团队知识转化。团队是以团队任务为导向，为实现共同目标，而由知识和技能互补的个体组成的具有相对独立决策权的工作单元①。团队知识就是团队拥有的文化、经验以及问题处理能力等，它是个体知识的集成者和组织知识的提供者。
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