《幽默管理学》共分为9章，包括人才管理、激励管理、沟通管理、薪酬管理、制度管理、团队管理、时间管理、决策管理、授权管理、危机管理，《幽默管理学》摒弃了那种教科书式的讲解模式，把生硬深奥的管理知识融入到一个个精彩的幽默故事中来，让管理学变成一堂堂妙趣横生的故事课，在轻松阅读中、在会心一笑中，品悟到管理学的奥妙和真谛。通过幽默故事学管理，让管理学变得不再高深和枯燥，不管你是高层管理者还是基层管理人员，都能在这种妙趣横生说故事的管理课中受益匪浅。

　　郭鑫，人力资源管理专家、企业培训师，曾先后出任公司人事部经理、总经理助理等职位。现为某外企北京分公司人力资源总监，拥有多年大型企业管理经验，具有丰富的企业管理和员工培训经验。在相关媒体发表文章数十篇，已出版著作多部。代表作有《公司喜欢这样的员工》、《如何应对中层危机》等。

第一章 读幽默故事，学人才管理
　人才难得——人才是公司最宝贵的资源
　为“亲爱的”付钱——爱你的员工
　魔鬼的样子——不要对下属出权力王牌
　严谨请假通知书——柔性管理，以仁义收人心
　逃跑的马——给下属广阔的发展空间
　考试——人才的品德比能力更重要
　拿破仑的原则——大胆起用人才中的拔尖者
　什么都会的鼹鼠——选好人才能用好人
　树根幕后的功臣——不偏不倚，一碗水端平
第二章 读幽默故事，学沟通管理
　皮包还在原处——管理者要发挥沟通的作用
　碎纸机——沟通始于倾听
　尝汤——没有平等就没有真正的交流
　沉默的纸条——用各种方式构造万能沟通

第一章 读幽默故事，学人才管理
　人才难得——人才是公司最宝贵的资源
　为“亲爱的”付钱——爱你的员工
　魔鬼的样子——不要对下属出权力王牌
　严谨请假通知书——柔性管理，以仁义收人心
　逃跑的马——给下属广阔的发展空间
　考试——人才的品德比能力更重要
　拿破仑的原则——大胆起用人才中的拔尖者
　什么都会的鼹鼠——选好人才能用好人
　树根幕后的功臣——不偏不倚，一碗水端平

第二章 读幽默故事，学沟通管理
　皮包还在原处——管理者要发挥沟通的作用
　碎纸机——沟通始于倾听
　尝汤——没有平等就没有真正的交流
　沉默的纸条——用各种方式构造万能沟通
　狐狸对狮子的看法——建立渠道，避免沟通障碍
　小金鱼与“大水泡”——积极消除团队j中突
　荒岛——换位沟通，促进理解

第三章 读幽默故事，学激励管理
　意外的惊喜——赞赏是对员工最好的激励
　改名——不要轻易进行选拔和提拔
　成功的看守长——竞争同样是激励
　有难度的乐谱——危机也可以用来激励
　曾国藩厚饷养兵——高薪酬带来高效益
　电脑的用途——激活员工队伍
　超车——用榜样的力量激励员工
　屋檐上的草料——有目标才有行动

第四章 读幽默故事，学制度管理
　分粥——制度化管理是现代管理的要求
　我是来办事的——制度面前人人平等
　到底谁差劲——好制度是需要不断完善的
　车间主任的失误——赏罚分明才是好的制度
　猴王和它的属下——没有规矩，不成方圆
　被开除的老员工——以法管人，以情感人

第五章 读幽默故事，学团队管理
　如何折断筷子——团结就是力量
　拔头发——用共同的目标团结下属
　六只脚更快——合作是团体繁荣的根本
　三只兔子——有信任才有合作
　一场营救行动——团结协作产生战斗力
　懒惰的人——对下属要坚持一视同仁
　左手和右手——团队合作是凝聚力的源泉

第六章 读幽默故事，学创新管理
　鸭姐妹走路——永远不要停下创新的脚步
　狼不停脚——每天都要学习
　两个和尚——变则通，通则灵
　固执的悲哀——“变”是不变的真理
　猴王上任——在变化中成为赢家
　披上狼皮的狐狸——不可一味照搬“复制”
　小男孩与麻雀——鼓励创新，也要允许失败
　学画的男孩——打破条条框框的束缚

第七章 读幽默故事，学决策管理
　野外露营——认清问题才能解决问题
　难题——迅速正确地做出决策
　明智的决策——好的决策能够应对变化
　诀窍——到竞争对手少的地方去投资
　伊索分遗产——决策一定要避免混乱
　囚犯的选择——把信息和情报放在第一位
　曹操招降青州兵——放弃是一种明智之举
　老狮子与狐狸族长——优秀的洞察力是决策的基础
第八童读幽默故事，学授权管理
　没有画圆满的圈——不要所有问题都自己扛
　不可小觑的监控——充分授权与有力监控同等重要
　猪得意扬扬地炫耀——大力培养接班人
　你不喜欢没关系——果断授权，乐于放权
　傲慢的代价——给他权力就要信任他
　沉默的唐玄宗——大事做主，小事放手
　住持的徒弟——不要过多干预下属的工作
　脱缰的马——像放风筝一样授权

第九章 读幽默故事，学危机管理
　羊群里的狼——危机意识很重要
　单纯的小羊——管理者要有“如履薄冰”的危机意识
　不要得意忘形——危机管理是成功的关键
　制造危机意识——危机具有两面性
　小错酿大灾——居安思危，时时警觉危险
　临危的小猫咪——冷静才能找出路

　　人才难得——人才是公司最宝贵的资源幽默故事老板杰克到警察局报案：“有个流氓冒充我们公司的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！”警官：“我们会找到他，把他关进监狱的！”老板：“关起来千什么?我要聘用他！”趣评不拘一格地为企业网罗一流人才，是管理者的使命之一。幽默管理学左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。可口可乐称雄于世界软饮料的历史已达上百年之久。现在，每年销售达300多万瓶，年销售额近百亿美元，总公司仅控制0．31％的原汁专利权。每年的收入在9亿美元以上，它畅销世界100多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征，在世界各地的众多媒体的评选和对消费者调查中，连续多年被评为世界第一知名品牌。难怪可口可乐的管理者曾经夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬，公司也没有一分钱了。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。在可口可乐公司成功的众多理由中，善于选拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面特别是竞争对手的竞争压力和挑战。20世纪70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲对手，一时间可口可乐的处境非常困难。为了摆脱这种困境，董事长罗伯特·戈苏塔采取了多项改革措施，其中一项就是人事改革制度。罗伯特·戈苏塔就任董事长之后，他首先对可口可乐总部的高层管理者集团进行了大胆的改组，减少了人数，调出一些表现平庸、缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，调到总部来，成为核心层的管理者和组织者。在选拔这些人才时，他特别重视寻找一些能够拓展海外市场和业务的骨干，使管理层更富于国际化。埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安·戴森都是在这次调整中新吸收进来的。罗伯特。戈苏塔的人才选择和调整策略效果十分明显，这些人进入管理者班子之后提出改革本公司原来的营销策略，建议把直销法改为分散销售法，这种方法是把长期沿用的由本公司推销人员直接销售，改为将可口可乐原汁交给全国各地或国外代理商，由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。直销法在可口可乐初创时期具有一定的意义，但随着社会的发展、竞争的加剧，这种推销方法已显得落伍。改用分散销售法后，当地人获得了好处，对扩大销售也很有利，同时，又可以节省大量的运费和储存费，使得成本大大降低，有利于竞争力的提高。自从可口可乐采取了这一营销策略之后，不但在国内扩大了销售，而且迅速地扩展到世界各地，到目前为止，可口可乐公司的营业额收入有65％来自海外。可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责，任何人在工作中表现不佳，都会被处分直至开除。因为产品的特殊性，该公司规定，在夏季员工不准休假，因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时，公司还特别关心员工的生活，增加员工的薪酬，对表现好、贡献大的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作的热情。在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快克服了困难，步上发展的正轨。人的因素第一，也是我们从事一切管理活动的出发点。企业的经济效益和社会效益来自于广大员工的热情、智慧和创造性劳动以及献身的精神。企业的前途和命运是由人来决定的，是管理人员、技术人员和普通员工团结协作、共同拼搏的结果。作为企业的管理者，应该仁爱兵卒，仁爱部下，把人放在一切利益之上，如此企业一定会军心统一，队伍稳定，赢得员工的忠诚，从而达到管理制胜的目的。一些研究者在继承和发扬孔子人本思想的同时，结合现代文明的现况，总结出了建设“把人放在第一位”的管理模式应该包括的几方面内容：（1）要尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利。（2）要“以德治厂”，要在管理方法和方式上更加人性化和亲情化，要有感情的投入，要以柔性管理为主导，同时施以硬性化的管理。（3）要满足员工生存的需要，关心员工的疾苦，解决员工的困难。（4）要让员工参与本企业的管理，对于企业的经营战略、方针、决策要多听取广大员工的意见，并让他们参与实施。（5）要对员工进行教育，提高他们的思想道德素质。培育企业道德和企业精神，培养主人翁精神，同时要不断地进行技术培训，不断更新技术知识，提高技术能力。（6）要关心员工的文化生活，美化生产环境，用丰富的文化活动陶冶员工的心灵。（7）要创造条件，让那些有宏大人生抱负的职工，实现其理想和人生的价值，特别是对那些有开拓性和创造性的工人与工程技术人员，要给以特殊的支持和关心。
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