组织创造力的提升路径与对策研究：基于参与导向的人力资源管理视角_宋文豪著_9787313221346

　　《组织创造力的提升路径与对策研究：基于参与导向的人力资源管理视角》主要采用文献研究法、访谈与专家咨询、问卷调查与统计检验相结合的实证研究方法，分析了参与导向的人力资源管理实践的结构与维度，并构建了基于中国应用场景下的测量工具和量表。此外，《组织创造力的提升路径与对策研究：基于参与导向的人力资源管理视角》从人力资源柔性视角和知识整合能力视角，探讨了高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制，旨在激发组织内部员工的积极性和参与性，为提升组织创造力及绩效提供理论和政策支持。
　　《组织创造力的提升路径与对策研究：基于参与导向的人力资源管理视角》适合人力资源管理相关专业的研究者及本科生参考阅读。

　　在日益复杂的外部环境下，企业面临着激烈的市场竞争，创新是企业获得持续竞争优势的关键。组织创造力作为组织创新的起点，对于提升组织绩效、促进企业可持续发展具有重要作用。以往一些学者探讨了组织战略对组织创造力的影响，另有一些学者开始探讨知识获取、组织学习等因素对组织创造力的影响，但少有学者研究高参与人力资源管理实践对组织创造力的影响。组织创造力来源于组织内部个体的创造力，充分发挥组织内部具有创造性的员工的积极性和参与性，对于提升组织创造力具有重要的作用。因此，组织如何激发内部员工的积极性和参与性，并进行有效的管理，这对提升组织创造力及绩效具有至关重要的作用。
　　高参与工作系统对于提升组织创造力及绩效具有重要的作用。一方面，高参与工作系统能够提升组织的人力资源柔性，而组织人力资源柔性会促进组织内部员工创造性地解决问题，进而产生新颖的和有价值的想法，最终会提升组织创造力及绩效。另一方面，高参与工作系统能够促使组织有效地整合内外部知识资源，进而提升组织的知识整合能力，最终会影响组织创造力及绩效。
　　高参与工作系统对组织创造力及绩效具有重要的影响，组织集体主义和互动导向在两者之间具有重要的作用。一方面，组织集体主义能够影响组织内部员工的态度和行为。高参与工作系统与组织集体主义的有效互动能够提升组织的人力资源柔性，最终会提升组织创造力及绩效。另一方面，互动导向能够促使组织从外部获取知识和信息等资源，并将从外部获取的知识资源在组织内部进行有效的整合，这样能够提升组织的知识整合能力，进而对组织创造力及绩效产生积极的影响。
　　本书在文献综述的基础上，采用描述统计方法、回归分析方法和Bootstrapping检验等方法，探讨高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理。本书旨在解答以下问题：①高参与工作系统如何测量？高参与工作系统能否对组织创造力及组织绩效产生影响？组织创造力在高参与工作系统与组织绩效之间是否具有中介作用？②在人力资源柔性视角下，高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制是什么？组织集体主义能否调节高参与工作系统与人力资源柔性的关系？是否存在组织集体主义调节高参与工作系统对组织创造力及绩效的间接效应？③在知识整合能力视角下，高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理是什么？互动导向能否调节高参与工作系统与知识整合能力的关系？是否存在互动导向调节高参与工作系统对组织创造力及绩效的间接效应？
　　本书以资源基础观和新制度理论为基础，采用套问卷的形式，对不同企业的中高层管理者和员工进行调研。围绕上述研究思路与问题，本书开展以下研究：
　　（1）对高参与工作系统的测量条目进行了修订并对量表进行预测试。本书在分析高参与工作系统的内涵结构及维度的基础上，结合高参与工作系统的具体指标，通过对多家企业代表的访谈，归纳和概括了高参与工作系统的量表，最后通过问卷调查验证该量表的信度和效度。量表的探索性因子分析表明，高参与工作系统是由认可实践、授权实践、能力发展实践、公平薪酬实践和信息共享实践构成的。量表的验证性因子分析、信度及效度分析表明，本研究所修订的高参与工作系统量表是合理有效的。
　　（2）高参与工作系统对于组织创造力及绩效的作用分析。在修订高参与工作系统量表的基础上，探讨了高参与工作系统对组织创造力及绩效的直接效应，以及组织创造力的中介作用，研究发现：①高参与工作系统显著地正向影响组织创造力；②高参与工作系统显著地正向影响组织绩效；③组织创造力在高参与工作系统与组织绩效之间具有中介作用。

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